Organizacija pagal savo pagrindinį apibrėžimą yra žmonių susirinkimas, dirbantis kartu siekiant bendrų tikslų pasidalijant darbą. Organizacija suteikia galimybę panaudoti individualias stipriąsias savybes grupėje, kad būtų pasiekta daugiau, nei galima pasiekti bendromis individualių grupės narių pastangomis. Verslo organizacijos yra suformuotos tiekti prekes ar paslaugas vartotojams taip, kad sandorio sudarymo metu jie galėtų gauti pelną. Per daugelį metų verslo analitikai, ekonomistai ir akademiniai tyrinėtojai apmąstė kelias teorijas, kurios bando paaiškinti verslo organizacijų dinamiką, įskaitant būdus, kuriais jos priima sprendimus, paskirsto valdžią ir kontrolę, sprendžia konfliktus ir skatina organizacinius pokyčius ar priešinasi jiems. Kaip apibendrino Jeffrey Pfeffer Naujos organizacijos teorijos kryptys , organizacijos teorijos studijose „tarpdisciplininis dėmesys skiriamas a) socialinių organizacijų poveikiui jose esančių individų elgesiui ir požiūriui, b) individualių savybių ir veiksmų poveikiui organizacijai“, c) veiklos rezultatams, sėkmei ir išgyvenimui d) abipusį aplinkos, įskaitant išteklius ir užduotis, politinę ir kultūrinę aplinką, poveikį organizacijoms ir atvirkščiai, ir e) tiek epistemologiją, tiek metodiką, kurioms atlikti tyrimai atliekami kiekviena iš šių temų. “
Iš įvairių šioje srityje nagrinėtų organizacinių teorijų atvirų sistemų teorija pasirodė bene plačiausiai žinoma, tačiau ir kitos turi savo šalininkų. Iš tiesų, kai kurie organizacijų teorijos tyrinėtojai siūlo derinti įvairias teorijas, teigdami, kad įmonė atsižvelgs į skirtingas organizacines strategijas, reaguodama į jos konkurencinių sąlygų, struktūrinio projekto ir patirties pokyčius.
FONDAS
Šiuolaikinės organizacijos teorija įsišaknijusi koncepcijose, sukurtose pramoninės revoliucijos pradžioje 1800-ųjų pabaigoje ir 1900-ųjų pradžioje. Tuo laikotarpiu buvo labai svarbus vokiečių sociologo Maxo Weberio (1864–1920) tyrimas. Weberis tikėjo, kad biurokratijos, kuriose dirba biurokratai, atstovauja idealią organizacinę formą. Veberis savo biurokratijos modelį grindė teisiniu ir absoliučiu autoritetu, logika ir tvarka. Idealizuotoje „Weber“ organizacinėje struktūroje atsakomybė už darbuotojus yra aiškiai apibrėžta, o elgesys griežtai kontroliuojamas taisyklėmis, politika ir procedūromis.
Weberio organizacijų teorijos, kaip ir kitos to laikotarpio, atspindėjo neasmenišką požiūrį į organizacijos žmones. Iš tiesų, darbo jėga su asmeniniais trūkumais ir trūkumais buvo laikoma potencialiu bet kurios sistemos efektyvumo pakenkimu. Nors jo teorijos dabar laikomos mechanistinėmis ir pasenusiomis, Weberio požiūris į biurokratiją suteikė svarbų supratimą apie eros procesų efektyvumo, darbo pasidalijimo ir autoriteto sampratas.
Kitas svarbus prisidėjimas prie organizacijos teorijos 1900-ųjų pradžioje buvo Henri Fayol. Jam priskiriamas strateginio planavimo, darbuotojų įdarbinimo, darbuotojų motyvavimo ir darbuotojų orientavimo (per politiką ir procedūras) nustatymas kaip svarbios valdymo funkcijos kuriant ir maitinant sėkmingą organizaciją.
Weberio ir Fayolio teorijos plačiai pritaikytos 1900-ųjų pradžioje ir viduryje, iš dalies dėl Fredericko W. Tayloro (1856–1915) įtakos. 1911 metų knygoje pavadinimu Mokslinio valdymo principai , Tayloras išdėstė savo teorijas ir galiausiai jas įgyvendino Amerikos fabrikų grindyse. Jam priskiriama pagalba apibrėžiant mokymo, darbo užmokesčio skatinimo, darbuotojų atrankos ir darbo standartų vaidmenį organizacijos veikloje.
Mokslininkai pradėjo taikyti ne tokį mechaninį požiūrį į organizacijas ir daugiau dėmesio skirti žmogaus įtakai praėjusio amžiaus 4 dešimtmetyje. Šią raidą paskatino keli tyrimai, kurie nušvietė žmogaus išsipildymo funkciją organizacijose. Geriausiai iš jų buvo žinomi vadinamieji gudobelių tyrimai. Šie tyrimai, atlikti pirmiausia vadovaujant Harvardo universiteto tyrėjui Eltonui Mayo, buvo atlikti 1920-ųjų viduryje ir 1930-aisiais „Western Electric Company“ gamykloje, vadinamoje „Hawthorn Works“. Bendrovė norėjo nustatyti, kiek darbo sąlygos paveikė produkciją.
Keista, kad tyrimai neparodė reikšmingos teigiamos koreliacijos tarp darbo sąlygų ir produktyvumo. Pavyzdžiui, vieno tyrimo metu padidėjus apšvietimui, padidėjo darbuotojų produktyvumas, tačiau sumažėjo apšvietimas. Tyrimų rezultatai parodė, kad įgimtos žmogaus elgesio jėgos gali turėti didesnę įtaką organizacijoms nei mechanistinės paskatų sistemos. „Hawthorn“ tyrimų palikimas ir kitos to laikotarpio organizacinių tyrimų pastangos pabrėžė individualios ir grupės sąveikos, humanistinių valdymo įgūdžių ir socialinių santykių darbo vietoje svarbą.
Dėmesys žmogaus įtakai organizacijose labiausiai atsispindėjo Abraomo Maslowo „žmogaus poreikių hierarchijos“ integracijoje į organizacijos teoriją. Maslowo teorijos į organizacijos teoriją įtraukė dvi svarbias pasekmes. Pirmasis buvo tas, kad žmonės turi skirtingus poreikius, todėl norint juos pasiekti organizacijos tikslus, juos reikia motyvuoti skirtingomis paskatomis. Antroji iš Maslowo teorijų laikėsi nuomonės, kad laikui bėgant žmonių poreikiai keičiasi, o tai reiškia, kad tenkinant žemiau hierarchijoje esančių žmonių poreikius atsiranda naujų poreikių. Šios prielaidos leido pripažinti, kad, pavyzdžiui, surinkimo linijos darbuotojai galėtų būti produktyvesni, jei būtų patenkinti daugiau asmeninių poreikių, tuo tarpu ankstesnės teorijos rodo, kad piniginis atlygis yra vienintelis arba pagrindinis motyvatorius.
Douglasas McGregoras 1900-ųjų viduryje atsiradusią organizacijos teoriją supriešino su ankstesnėmis nuomonėmis. 1950-aisiais McGregoras pasiūlė savo garsiąsias „X“ ir „Y“ teorijas paaiškinti skirtumus. X teorija apėmė seną darbuotojų požiūrį, kuris teigė, kad darbuotojai nori būti nukreipti, nori išvengti atsakomybės ir visų pirma puoselėja finansinį saugumą.
McGregoras tikėjo, kad organizacijos, kurios priėmė Y teoriją, paprastai buvo produktyvesnės. Ši teorija teigė, kad žmonės gali išmokti priimti ir ieškoti atsakomybės; dauguma žmonių turi daug vaizduotės ir problemų sprendimo galimybių; darbuotojai geba efektyviai vadovautis savimi; ir ta savirealizacija yra vienas iš svarbiausių atlygių, kuriuos organizacijos gali suteikti savo darbuotojams.
ATVIRŲ SISTEMŲ TEORIJA
Tradicinės teorijos organizacijas vertino kaip uždaras sistemas, kurios buvo autonomiškos ir izoliuotos nuo išorinio pasaulio. Tačiau 1960-aisiais atsirado holistiškesnių ir humanistinių ideologijų. Pripažindami, kad tradicinė teorija neatsižvelgė į daugelį aplinkos veiksnių, turinčių įtakos organizacijų efektyvumui, dauguma teoretikų ir tyrinėtojų laikėsi atviros sistemos požiūrio į organizacijas.
Sąvoka „atviros sistemos“ atspindėjo naujai atrastą įsitikinimą, kad visos organizacijos yra unikalios - iš dalies dėl unikalios aplinkos, kurioje jos veikia - ir kad jos turėtų būti struktūriškai pritaikytos unikalioms problemoms ir galimybėms. Pavyzdžiui, septintojo dešimtmečio tyrimai parodė, kad tradicinėms biurokratinėms organizacijoms paprastai nesiseka tokiose aplinkose, kur technologijos ar rinkos greitai keičiasi. Jie taip pat nesuvokė regioninės kultūrinės įtakos svarbos motyvuojant darbuotojus.
Aplinkos įtaka, veikianti atviras sistemas, gali būti apibūdinama kaip specifinė arba bendra. Specifinė aplinka reiškia tiekėjų, platintojų, valstybinių agentūrų ir konkurentų tinklą, su kuriais bendrauja verslo įmonė. Bendroji aplinka apima keturias įtakas, kylančias iš geografinės teritorijos, kurioje veikia organizacija. Šitie yra:
- Kultūros vertybės, kurios formuoja požiūrį į etiką ir lemia santykinę įvairių klausimų svarbą.
- Ekonominės sąlygos, įskaitant ekonomikos pakilimą, nuosmukį, regioninį nedarbą ir daugelį kitų regioninių veiksnių, turinčių įtakos įmonės gebėjimui augti ir klestėti. Ekonominė įtaka taip pat gali iš dalies nulemti organizacijos vaidmenį ekonomikoje.
- Teisinė / politinė aplinka, kuri veiksmingai padeda paskirstyti valdžią visuomenėje ir vykdyti įstatymus. Teisinės ir politinės sistemos, kuriose veikia atvira sistema, gali vaidinti pagrindinį vaidmenį nustatant ilgalaikį organizacijos ateities stabilumą ir saugumą. Šios sistemos yra atsakingos už palankios aplinkos sukūrimą verslo bendruomenei, tačiau jos taip pat yra atsakingos už tai, kad, taikant veiklos ir mokesčių reglamentus, būtų atsižvelgta į didesnės bendruomenės poreikius.
- Švietimo kokybė, kuri yra svarbus veiksnys aukštosiose technologijose ir kitose pramonės šakose, kuriai reikalinga išsilavinusi darbo jėga. Verslas galės geriau užimti tokias pareigas, jei veiks geografiniuose regionuose, kuriuose yra stipri švietimo sistema.
Atvirų sistemų teorijoje taip pat daroma prielaida, kad visas dideles organizacijas sudaro keli posistemiai, iš kurių kiekvienas gauna įvestis iš kitų posistemių ir paverčia juos išvestimis, skirtomis naudoti kitiems posistemiams. Posistemius nebūtinai atstovauja organizacijos padaliniai, bet jie gali būti panašūs į veiklos modelius.
Svarbus skirtumas tarp atvirų sistemų teorijos ir labiau tradicinių organizacijų teorijų yra tas, kad pirmoji prisiima posistemio hierarchiją, o tai reiškia, kad ne visos posistemės yra vienodai būtinos. Be to, vieno posistemio gedimas nebūtinai sužlugdys visą sistemą. Priešingai, tradicinės mechanistinės teorijos reiškia, kad bet kurios sistemos dalies gedimas turėtų vienodai silpninantį poveikį.
PAGRINDINĖS ORGANIZACIJOS CHARAKTERISTIKOS
Organizacijos labai skiriasi dydžiu, funkcija ir makiažu. Nepaisant to, beveik visų organizacijų veikla - nuo tarptautinės korporacijos iki naujai atidaryto delikateso - yra pagrįsta darbo pasidalijimu; sprendimų priėmimo struktūra; ir taisyklės bei politika. Formalumo laipsnis, kuriuo vadovaujamasi šiais verslo aspektais, verslo pasaulyje labai skiriasi, tačiau šios savybės būdingos bet kuriai verslo įmonei, kuri naudojasi daugiau nei vieno žmogaus talentais.
Organizacijos praktikuoja darbo pasiskirstymą tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Vertikalus padalijimas apima tris pagrindinius lygius - viršutinį, vidurinį ir apatinį. Pagrindinė aukščiausių vadovų arba vadovų funkcija paprastai yra planuoti ilgalaikę strategiją ir prižiūrėti vidurinius vadovus. Viduriniai vadovai paprastai vadovauja kasdieninei organizacijos veiklai ir administruoja aukščiausio lygio strategiją. Žemo lygio vadovai ir darbuotojai įgyvendina strategiją ir atlieka specifines užduotis, būtinas organizacijos veiklai palaikyti.
Organizacijos taip pat horizontaliai paskirsto darbą, apibrėždamos užduočių grupes ar skyrius ir paskirdamos toms grupėms darbuotojus, turinčius reikiamų įgūdžių. Linijos padaliniai atlieka pagrindines verslo funkcijas, o personalo padaliniai palaiko linijos padalinius, turinčius patirties ir paslaugų. Apskritai, padaliniai daugiausia dėmesio skiria tiekimui, gamybai ir paskirstymui, o personalo padaliniai daugiausia užsiima vidaus operacijomis ir kontrole ar viešųjų ryšių pastangomis.
Sprendimų priėmimo struktūros, antroji pagrindinė organizacinė savybė, naudojamos organizuojant autoritetą. Šios struktūros skiriasi priklausomai nuo veikimo pagal centralizacijos ir decentralizacijos laipsnį. Centralizuotos sprendimų struktūros vadinamos „aukšta“ organizacijomis, nes svarbūs sprendimai paprastai priimami iš aukšto lygio ir perduodami keliais kanalais, kol pasiekia apatinį hierarchijos galą. Ir atvirkščiai, plokščiose organizacijose, kurios turi decentralizuotas sprendimų priėmimo struktūras, dirba tik keli hierarchiniai lygiai. Tokios organizacijos paprastai vadovaujasi valdymo filosofija, kuri yra palankiai nusiteikusi tam tikros formos darbuotojų įgalinimo ir individualios autonomijos forma.
Oficiali taisyklių ir politikos sistema yra trečia standartinė organizacinė charakteristika. Taisyklės, politika ir procedūros yra vadovų vadovų šablonai visuose organizacijos gamybos ir elgesio sektoriuose. Jie gali dokumentuoti efektyviausias užduoties atlikimo priemones arba nustatyti darbuotojų atlyginimo standartus. Įformintos taisyklės suteikia vadovams daugiau laiko praleisti kitoms problemoms ir galimybėms ir padeda užtikrinti, kad įvairūs organizacijos posistemiai veiktų kartu. Blogai sugalvotos ar blogai įgyvendintos taisyklės, be abejo, gali neigiamai paveikti verslo pastangas gaminti prekes ar paslaugas pelningai ar patenkinamai.
Taigi organizacijos gali būti priskiriamos neoficialioms ar oficialioms, priklausomai nuo taisyklių formalizavimo laipsnio jų struktūrose. Pasak oficialių organizacijų, sako tyrėjai, vadovybė nustatė, kad santykinai neasmeniški santykiai tarp asmenų ir įmonės, kurioje jie dirba, laikomi geriausia aplinka organizacijos tikslams pasiekti. Pavaldiniai turi mažiau įtakos procesui, kuriame jie dalyvauja, aiškiau apibrėždami savo pareigas.
al roker ūgis pėdomis
Kita vertus, neoficialios organizacijos rečiau priima ar laikosi reikšmingo rašytinių taisyklių ar politikos kodekso. Vietoj to, asmenys labiau linkę perimti elgesio modelius, kuriems įtakos turi daugybė socialinių ir asmeninių veiksnių. Organizacijos pokyčiai yra rečiau autoritetingo dikto rezultatas, o dažniausiai kolektyvinės sutarties rezultatas. Neformalios organizacijos paprastai būna lankstesnės ir labiau reaguoja į išorės įtaką. Tačiau kai kurie kritikai teigia, kad tokie susitarimai taip pat gali susilpninti aukščiausiųjų vadovų galimybes greitai pasikeisti.
ORGANIZACIJOS TEORIJA 1980–1990 m
Devintajame dešimtmetyje kelioms naujoms organizacinės sistemos teorijoms buvo skirtas didelis dėmesys. Tai apėmė „Theory Z“ - Amerikos ir Japonijos valdymo praktikos derinį. Ši teorija buvo gerai matoma, iš dalies dėl to, kad per tą dešimtmetį buvo gerai dokumentuoti Japonijos produktyvumo patobulinimai ir Jungtinių Valstijų gamybos sunkumai. Atsirado ir kitų teorijų arba esamų teorijų adaptacijų, kurias dauguma stebėtojų vertino kaip nuolat besikeičiančią verslo ir pramonės aplinką.
Organizacijų, jų valdymo ir gamybos struktūrų bei filosofijos studijos toliau klestėjo visą dešimtmetį. Iš tiesų įvairių organizacinių principų supratimas ir toliau laikomas gyvybiškai svarbiu visų formų ir dydžių organizacijų - nuo valstybinių agentūrų iki verslo - sėkmės, nuo konglomeratų iki mažų įmonių. Tyrimas tęsiamas ir nors akademikai toli gražu nėra viena organizacijos plėtros teorija, kiekviena rimta akademinė įmonė papildo žinių bazę šiuo klausimu. Pokyčiai bendravimo ir kitiems būdams, kuriuos lėmė technologijų pažanga, greičiausiai sukurs daugiau galimybių studijuoti. Keičiantis mūsų visuomenėms, reikia daryti ir mūsų organizacijų veiklos būdus.
BIBLIOGRAFIJA
Liukas, Marija Jo. Organizacijos teorija: modernios, simbolinės ir postmodernios perspektyvos . OUP-JAV, 1997 m.
Nickelson, Jack A. ir Todd R. Zenger. „Būti efektyviai nepastoviam: dinamiška organizacijos pasirinkimo teorija“. Organizacinis mokslas . 2002 m. Rugsėjo-spalio mėn.
Pfeffer, Jeffrey. Naujos organizacijos teorijos kryptys: problemos ir perspektyvos . Oksfordo universiteto leidykla, 1997 m.
Putnam, Linda L. ir Fredrickas M. Jablinas. Naujas organizacinės komunikacijos vadovas: teorijos, tyrimų ir metodų pažanga . „Sage Publications Inc.“, 2004 m. Gruodžio mėn.
Wagner-Tsukamoto, Sigmundas. Žmogaus prigimtis ir organizavimo teorija . Edwardo Elgaro leidykla, 2003 m.
