Per pastaruosius du dešimtmečius dirbau su šimtais steigėjų ir generalinių direktorių, sparčiai augančių įmonių, padėdamas jiems kurti ir įgyvendinti strategijas. Ir nors mes galime pateikti nuostabiai efektyvių idėjų, kaip išplėsti verslą, ir labai išplėtotų procesų, skirtų įmonių mastui didinti, vienas iššūkis, su kuriuo susiduria visi, yra greitai rasti pakankamai tinkamų talentų.
Faktas yra tai, kad talentas greitai tampa ribojančiu apribojimu daugeliui sparčiai augančių įmonių. O didžiausia paklausa yra valdymas ir vadovavimas. Kai įmonė auga nuo kelių dešimčių iki kelių šimtų žmonių, rasti tinkamus žmones, kurie galėtų valdyti komandas ir padalinius, tampa vis sunkiau.
Viena iš bendrų strategijų šioms įmonėms yra reklamuoti iš savo esamų gretų ir užpildyti naujais pradinio lygio talentais. Tai yra gera strategija, kai ji veikia, tačiau per dažnai matau, kad įmonės neteisingus žmones skatina netinkamais vaidmenimis ir dėl to kenčia.
Čia yra šeši klausimai, kuriuos užduodu, kai lyderis galvoja apie kažkokio vadovo ar vadovo vaidmenį. Nors atsakymai nebūtinai turi būti tobuli, jie padės suprasti, kur teks susidurti su iššūkiais ir kuriems reikia pagalbos.
kokio ūgio yra pradininkė moteris Ree Drummond
1. Ar jie tikrai to nori?
Pirmiausia reikia apsvarstyti, ar jūsų perspektyva tikrai nori naujas vaidmuo. Nors žmonės visada nori žengti į priekį ir jaučiasi darantys pažangą, jūs norėsite įsitikinti, kad tai tikrai jų vaidmuo. Tam gali prireikti šiek tiek kasimo ir nuoširdaus pokalbio, tačiau būtinai užduokite klausimą.
Labai dažnai mačiau ką nors paaukštintą pareigose, nes jie „puikiai tiko tam darbui“, kad sužinotų, jog jie ėmėsi vaidmens priversti ir praleido savo senąsias pareigas. Be realaus noro ir vidinės motyvacijos imtis vaidmens rezultatai geriausiu atveju bus silpni.
kiek metų yra Davante Adams
2. Ar jie gali susitvarkyti patys?
Valdymo laiptais kilimas reikš daugiau projektų, daugiau žmonių, daugiau klausimų ir daugiau reikalavimų. Jei kas neišlavino įgūdžių, susijusių su keletu ir kartais prieštaringų prioritetų, ir neišmoko efektyviai paskirstyti savo laiko, jis gali greitai būti priblokštas ir neveiksmingas. Įsitikinkite, kad jie turi vadybos įgūdžių, kad galėtų įveikti šiuos naujus iššūkius.
3. Ar jie turi įgūdžių?
Jei jūsų siūloma paaukštinimas apima naujus įgūdžius ir galimybes, turite įsitikinti, kad jie yra apmokyti ir pasirengę. Kieno nors perkėlimas į valdymo vaidmenį, kuriam reikalingas projekto planavimas ir prognozavimas, kai asmuo nežino, kaip naudoti skaičiuoklę, bus nelaimė.
Nors daugelis šių įgūdžių yra lavinami, prieš priimdami sprendimą įsitikinkite, kad žinote spragas ir turite planą. Skatindami asmenį, turinčią aiškių trūkumų, įtraukite jo mokymą į savo vystymosi planą ir nustatykite konkrečius tikslus.
omaras borkanas al gala tėvai
4. Ar jie gali valdyti žmones?
Klasikinis neteisingas žingsnis, kurį daro daugelis kompanijų, yra pradinio žaidėjo paėmimas ir vadybininko pavertimas. Tai, kad kažkas yra puikus pardavėjas ar puikus koduotojas, nereiškia, kad jis taps puikiu komandos vadovu. Tiesą sakant, geriausi techniniai žmonės dažnai daro siaubingus vadybininkus, nes jų lūkesčiai ir standartai yra toli nuo kitų komandos narių. Prieš pradėdami juos vadovauti, įsitikinkite, kad jie turi žmonių įgūdžių vadovauti komandai.
5. Ar jie priima kultūrą?
Viena iš didelių rizikų reklamuojant ką nors yra ta, kad paaukštinimas jiems daro daug didesnę įtaką įmonės kultūrai. Jei jų kultūra nėra tinkama, problemą sustiprinsite suteikdami jiems galingesnį ir įtakingesnį vaidmenį. Ir komandai siųsite pranešimą, kad šis asmuo atstovauja tai, kas priimtina organizacijoje. Jei jūsų darbuotojas neatspindi jūsų norimos įmonės kultūros, gerai pagalvokite prieš juos reklamuodami.
6. Ar jie gali priimti strateginius sprendimus?
Kai pereinate nuo individualaus įnašo prie valdymo ir vadovavimo, vienas iš didžiausių pokyčių yra jūsų dėmesio perkėlimas nuo kasdienių operacijų ir taktikos prie strategijos ir ilgalaikio mąstymo. Prieš pakeldami ką nors aukštyn, įsitikinkite, kad galite mąstyti strategiškai ir pamatyti verslo perspektyvą sistemos lygiu. Didžioji to dalis yra mokoma, tačiau žinokite, kiek reikės dirbti, kad kas nors pasiektų jums reikalingą lygį.
Reklama iš esamo rango yra labai efektyvi ir daugeliui organizacijų pageidaujama strategija. Jūs gerai pažįstate asmenį, galite lengviau įvertinti jo galimybes ir labai pasitikėdami galite nustatyti kultūros tinkamumą. Bet jei reklamuosite neuždavę sau šių šešių klausimų, greičiausiai kelyje susidursite su problemomis.
