Vadovavimo krizė auga, kai įmonės stengiasi prisitaikyti prie pokyčių. Mes turime ne visą darbo dieną dirbančių darbuotojų skaičiaus augimą, koncertų ekonomikos augimą, technologijų raidą, virtualių komandų skaičiaus augimą ir toksiškų darbuotojų epidemiją, kad galėtume įvardyti tik kelis spaudimus lyderiams šiame nuolat besikeičiančiame pasaulyje. Be to, turime tokių kompanijų kaip „Facebook“ naršymo skandalai ir „Snapchat“, sprendžiančios įvairovės trūkumo problemas. Pokyčiai vyksta visais verslo aspektais - tiek vidiniais, tiek išoriniais.
Įmonės, kurios toliau auga ir daro įtaką šiame pasaulyje, turi būti judresnės ir plėtoti savo komandas, kad būtų galima pereiti prie pokyčių. Bendrovių evoliucijos variklis yra ir visada bus kintantys vartotojų lūkesčiai. Matome didesnę naujų pasiūlymų paklausą ir socialinę atsakomybę. Mūsų kultūros turi reaguoti greitai ir sukurti naują vertę.
Johno Hagee grynoji vertė 2016 m
„Komandų ir valdymo“ valdymas nebeveikia
Per daugelį dešimtmečių įmonės vadovavo vadovavimui ir valdymui. Šis metodas pasiteisino, nes įmonės patobulino kokybę ir efektyvumą. Tačiau per pastaruosius kelerius metus nutrūkus verslo modeliams ir pasikeitus klientų lojalumui, žemos tendencijos neatitinka senųjų būdų.
Šis senasis vadovavimo modelis apibrėžė žingsnius ir procesus, kuriuos reikia valdyti. Tai padarė „vadybininką“ vertingą organizacijai. Jie išlaikė visus procesus sklandžiai ir patobulino. Dabar vadovai tampa vis mažiau reikalingi. Kito lygio augimo žingsniai nėra aiškiai apibrėžti ir negali būti valdomi kaip anksčiau. Nauja augimo dinamika reikalauja transformacinio vadovavimo.
Kai mes vystėmės versle, tolimesnei sėkmei svarbiausia yra pirmaujančių pokyčių poreikis. Šiandien klesti lyderiai yra disciplinuoti trikdžių įgūdžiais. Jie supranta, kaip verta atlikti eksperimentus, kurie veda į proveržius. Yra daug didesnis rizikos lygis ir tolerancija nesėkmėms. Jie sugeba kurti naują ateitį.
Daugiau lyderių poreikis niekada nebuvo didesnis. Aš ne kartą girdžiu, kad darbuotojai turi patys galvoti - ne tik vadovautis pjesėmis. Kai vadovai siekia tapti naujais transformacinių lyderių vaidmenimis, jiems teks susidurti su iššūkiais ir reikalauti aukšto lygio drąsos.
Čia yra trys žingsniai toje kelionėje link besivystančių lyderių.
1. Pasipriešinimo planas
„Pereiti nuo vadovo prie vadovo galima“, - sako Ryanas Estisas, lyderystės ekspertas, dirbantis su „Fortune 500“ kompanijomis, kad padėtų joms likti prieš pokyčius. „Planuokite pasipriešinimą iš visų pusių organizacijoje. Tai trikdo kultūrą ir net trukdo pasirodymui “. Dauguma šio pasipriešinimo įvyksta, kai kultūra priešinasi pokyčiams, laikydamasi senų procesų.
kokio ūgio yra nev schulman
2. Deleguoti rezultatus
Iš lyderių nebesitikima duoti žingsnis po žingsnio instrukcijų. Vietoj to, jie sutelkia dėmesį į norimus užduoties rezultatus ir tikslus. Tai suteikia komandoms galimybę apgalvoti ir strateguoti pasirinkimus. Rezultatai yra ateities vizija. Turime leisti savo žmonėms patiems galvoti apie žingsnius, nes jie greitai keičiasi. Vadovai optimizuoja veiksmus. Lyderiai kuria augimo proveržius. Būkite pasirengę leisti žmonėms patirti nesėkmę ir naršyti pagal naujas strategijas.
3. Įkvėpkite nuosavybės teisę
Augimo kultūrose vyrauja tendencija, reikalaujanti lyderystės, kuris įkvėptų kiekvieno įmonės savininko jausmą. Kai darbuotojai jaučiasi savininkai, jie yra giliau įsišakniję sprendžiant problemas ir kuriant vertę. Kitas būdas pažvelgti į nuosavybę yra skatinti verslumą visoje įmonėje. Judrios įmonės, kuriančios vertybinius pasiūlymus, skatina verslumą visuose padaliniuose ir vaidmenyse.
Tik per pastaruosius metus mačiau, kaip keičiasi kompanijos, kurios taiko šį naują požiūrį. Vadovai, su kuriais kalbuosi „Fortune 500“ lygio įmonėse, dažnai painiojasi, kaip priversti darbuotojus mąstyti labiau kaip verslininkai. Daugelis lyderių vadovaujasi mąstysena, kad vis dar nepriimta - darbuotojai neturėtų galvoti kaip verslininkai. Tačiau lyderiai, kurie augimą skatina greičiau nei pokyčių greitis, žino vadovavimo, įkvepiančio atsakomybę, svarbą. Jie skatina visus darbuotojus, neatsižvelgiant į jų vaidmenis, būti kūrybingais ir novatoriškais, kad atitiktų visus spaudimo pokyčių taškus.
Kad neatsiliktų nuo sutrikimų ekonomikos, įmonėms reikalingi tikri lyderiai, o ne praėjusių metų vadovai. Tačiau tai reikalauja, kad lyderiai valdytų vidinį pasipriešinimą, taptų delegavimo meistrais ir leistų darbuotojams savarankiškai tapti mažaisiais lyderiais. Atlikus šiuos veiksmus bus pasiekta proveržių, kuriuos norite pamatyti, kad sukurtumėte didžiulį augimą.
