Darbuotojų motyvacija yra energijos, įsipareigojimų ir kūrybiškumo lygis, kurį įmonės darbuotojai atneša į savo darbą. Nesvarbu, ar ekonomika auga, ar mažėja, darbuotojų motyvavimo paieška visada yra vadovybės rūpestis. Konkuruojančios teorijos pabrėžia arba paskatas, arba darbuotojų įsitraukimą (įgalinimą). Darbuotojų motyvacija kartais gali būti ypač problemiška mažoms įmonėms. Savininkas dažnai praleido metus kurdamas įmonę, todėl jam sunku perduoti reikšmingas pareigas kitiems. Tačiau verslininkai turėtų atsižvelgti į tokias spąstus: žemos darbuotojų motyvacijos poveikis mažoms įmonėms gali būti žalingas. Tokios problemos apima pasitenkinimas, nesidomėjimas, netgi plačiai atgrasus. Toks požiūris gali susikaupti krizėmis.
Tačiau mažasis verslas taip pat gali sukurti idealią atmosferą darbuotojų motyvacijai: darbuotojai tiesiogiai mato savo indėlio rezultatus; grįžtamasis ryšys yra greitas ir matomas. Sklandžiai dirbanti ir motyvuota darbo jėga taip pat išlaisvina savininką nuo kasdienių darbų galvojant apie ilgalaikę plėtrą. Be to, apčiuopiamas ir emocinis atlygis gali reikšti norimų darbuotojų išlaikymą. Žmonės klesti kūrybinėje darbo aplinkoje ir nori ką nors pakeisti. Idealiu atveju pats darbo rezultatas suteiks jiems pojūtį apie pasiekimus, tačiau gerai suformuota atlygio ir pripažinimo programa gali pabrėžti šią pasekmę.
KAS MOTYVUOJA?
Vienas požiūris į darbuotojų motyvaciją buvo vertinti asmens darbo „priedus“ kaip pagrindinius veiksnius, gerinančius veiklos rezultatus. Nesibaigiančios išmokų darbuotojams - tokios kaip sveikatos priežiūra, gyvybės draudimas, pelno pasidalijimas, darbuotojų akcijų nuosavybės planai, mankštos, subsidijuojamo maitinimo planai, vaikų priežiūros galimybės, įmonės automobiliai ir dar daugiau - įmonės naudojo stengdamosi išlaikyti laimingus darbuotojai tikėdami, kad laimingi darbuotojai yra motyvuoti darbuotojai.
Tačiau daugelis šiuolaikinių teoretikų teigia, kad motyvacija, kurią darbuotojas jaučia savo darbe, yra mažiau susijusi su materialiniu atlygiu nei su paties darbo dizainu. Dar 1950 m. Atlikti tyrimai parodė, kad dėl labai segmentuotų ir supaprastintų darbo vietų darbuotojų moralė ir našumas buvo mažesni. Kitos žemos darbuotojų motyvacijos pasekmės yra pravaikštos ir didelė kaita, kurios abi kompanijos labai brangiai kainuoja. Dėl to 1950-aisiais didžiosiose įmonėse pradėjo plisti „darbo vietų didinimo“ iniciatyvos.
Nors terminologija keičiasi, darbuotojų motyvavimo principai išlieka palyginti nepakitę, palyginti su prieš pusšimtį metų trukusiais duomenimis. Šiandieniniai žodžiai apima „įgalinimas“, „kokybės ratai“ ir „komandinis darbas“. Įgalinimas suteikia autonomiją ir leidžia darbuotojui turėti idėjų ir pasiekimų nuosavybės teisę, nesvarbu, ar jis veikia vienas, ar komandoje. Kokybės ratai ir vis dažnesnis komandų skaičius šiandieninėje darbo aplinkoje suteikia darbuotojams galimybę sustiprinti narių atlikto darbo svarbą ir gauti atsiliepimų apie to darbo efektyvumą.
Mažoje įmonėje, kur gali trūkti išteklių oficialioms darbuotojų motyvavimo programoms įgyvendinti, vadovai vis dėlto gali įgyvendinti tuos pačius pagrindinius principus. Siekdamas padėti darbuotojams pajusti, kad jų darbas yra prasmingas ir jų indėlis yra vertingas įmonei, smulkaus verslo savininkas turi pranešti darbuotojams apie įmonės paskirtį. Šis bendravimas turėtų būti žodžių ir veiksmų forma. Be to, smulkiojo verslo savininkas turėtų nustatyti aukštus darbuotojų standartus, tačiau ir toliau palaikyti jų pastangas, kai tikslų pasiekti nepavyks. Taip pat gali būti naudinga suteikti darbuotojams kuo daugiau savarankiškumo ir lankstumo atliekant jų darbą. Kūrybiškumas bus skatinamas, jei sąžiningos klaidos bus ištaisytos, bet nebus baudžiamos. Galiausiai smulkiojo verslo savininkas turėtų imtis priemonių, kad įmonės vizija būtų įtraukta į jo paties viziją. Tai motyvuos darbuotojus prisidėti prie smulkiojo verslo tikslų, taip pat padės išvengti sąstingio jo kryptimi ir tikslu.
MOTYVACIJOS METODAI
Šiandien yra tiek daug įvairių darbuotojų motyvavimo metodų, kiek yra įmonių, veikiančių pasaulinėje verslo aplinkoje. Vis dėlto kai kurios strategijos yra paplitusios visose organizacijose, siekiančiose pagerinti darbuotojų motyvaciją. Geriausios darbuotojų motyvacijos pastangos bus sutelktos į tai, ką darbuotojai laiko svarbiu. Gali būti, kad to paties organizacijos to paties skyriaus darbuotojai turės skirtingus motyvatorius. Šiandien daugelis organizacijų mano, kad lankstumas kuriant darbo vietas ir atlygio sistemas padidino darbuotojų ilgaamžiškumą įmonėje, padidino produktyvumą ir pagerino moralę.
Įgalinimas
Suteikus darbuotojams daugiau atsakomybės ir sprendimų priėmimo įgaliojimus, padidėja jų kontrolė už užduotis, už kurias jie yra atsakingi, ir geriau aprūpinama juos toms užduotims atlikti. Dėl to sumažėja nusivylimo jausmas, atsirandantis dėl atsakomybės už tai, ko žmogus neturi. Energija nukreipiama nuo savęs išsaugojimo į geresnį užduočių atlikimą.
Kūrybiškumas ir naujovės
Daugelyje įmonių darbuotojai, turintys kūrybiškų idėjų, jų neišreiškia vadovybei bijodami, kad jų indėlis bus ignoruojamas ar išjuoktas. Įmonės pritarimas ir įmonės linijos atkūrimas kai kuriose darbo aplinkose taip įsitvirtino, kad kenčia tiek darbuotojas, tiek organizacija. Kai galia kurti organizacijoje yra nustumiama iš viršaus į eilinį personalą, darbuotojams, kurie geriausiai išmano darbą, produktą ar paslaugą, suteikiama galimybė panaudoti savo idėjas jam tobulinti. Galia kurti motyvuoja darbuotojus ir yra naudinga organizacijai turint lankstesnę darbo jėgą, protingiau naudojant darbuotojų patirtį ir didinant darbuotojų ir padalinių mainus idėjomis ir informacija. Šie patobulinimai taip pat sukuria atvirumą pokyčiams, kurie gali suteikti įmonei galimybę greitai reaguoti į rinkos pokyčius ir išlaikyti pirmojo judėjimo pranašumą rinkoje.
Mokymasis
Jei darbuotojams bus suteiktos priemonės ir galimybės pasiekti daugiau, dauguma imsis iššūkio. Įmonės gali motyvuoti darbuotojus pasiekti daugiau, įsipareigodamos nuolat tobulinti darbuotojų įgūdžius. Darbuotojų akreditavimo ir licencijavimo programos yra vis populiaresnis ir efektyvesnis būdas skatinti darbuotojų žinias ir motyvaciją. Dažnai šios programos pagerina darbuotojų požiūrį į klientą ir įmonę, tuo pačiu sustiprindamos pasitikėjimą savimi. Patvirtinant šį teiginį, analizuojant veiksnius, turinčius įtakos motyvacijai mokytis, nustatyta, kad tai yra tiesiogiai susijusi su tuo, kiek mokymo dalyviai mano, kad toks dalyvavimas paveiks jų darbą ar karjeros naudingumą. Kitaip tariant, jei įgytas žinias galima pritaikyti atliekamam darbui, tai tų žinių įgijimas bus naudingas įvykis darbuotojui ir darbdaviui.
Gyvenimo kokybė
Kiekvieną savaitę amerikiečių dirbtų valandų skaičius auga, ir daugelyje šeimų dvi suaugusios dirba šias padidintas valandas. Esant tokioms aplinkybėms, daugeliui darbuotojų kyla klausimas, kaip patenkinti savo gyvenimo reikalavimus už darbo vietos ribų. Dažnai šis susirūpinimas kyla dirbant ir gali sumažinti darbuotojo produktyvumą ir moralę. Įmonės, kurios nustatė lanksčias darbuotojų sutartis, įgijo motyvuotų darbuotojų, kurių produktyvumas padidėjo. Pavyzdžiui, programos, apimančios darbo laiką, sutrumpintas darbo savaites ar darbo pasidalijimą, sėkmingai nukreipė pervargusius darbuotojus į atliekamą darbą ir atitiko jų privataus gyvenimo reikalavimus.
Piniginė paskata
Visiems alternatyvių motyvatorių gynėjams pinigai vis dar užima pagrindinę vietą motyvatorių derinyje. Bendrovės pelno pasidalijimas skatina darbuotojus gaminti kokybišką produktą, atlikti kokybiškas paslaugas ar pagerinti proceso kokybę įmonėje. Kas naudinga įmonei, tiesiogiai naudinga darbuotojui. Piniginiai ir kiti atlygiai darbuotojams skiriami už taupymo ar proceso tobulinimo idėjas, siekiant padidinti produktyvumą ir sumažinti pravaikštas. Pinigai yra veiksmingi, kai jie yra tiesiogiai susieti su darbuotojo idėjomis ar pasiekimais. Nepaisant to, jei jis nėra derinamas su kitais nepiniginiais motyvatoriais, jo motyvuojantis poveikis yra trumpalaikis. Be to, piniginės paskatos gali būti neproduktyvios, jei jos nėra prieinamos visiems organizacijos nariams.
Kiti paskatinimai
Tyrimas po tyrimo parodė, kad efektyviausi darbuotojų motyvatoriai yra nepiniginiai. Pinigų sistemos nėra pakankamai motyvuojančios, iš dalies dėl to, kad lūkesčiai dažnai viršija rezultatus ir dėl to, kad skirtumai tarp samdomų asmenų gali padalinti, o ne suvienyti darbuotojus. Įrodyti nepiniginiai teigiami motyvatoriai skatina komandos dvasią ir apima pripažinimą, atsakomybę ir tobulėjimą. Vadovai, kurie pripažįsta „mažus darbuotojų laimėjimus“, skatina dalyvavimo aplinką ir elgiasi sąžiningai bei pagarbiai su darbuotojais, supras, kad jų darbuotojai yra labiau motyvuoti. Vienos įmonės vadovai sugalvojo sugalvoti 30 galingų atlygių, kurių įgyvendinimas kainavo mažai arba nieko nereikalavo. Veiksmingiausias atlygis, pvz., Pagyrimo raštai ir laisvas laikas nuo darbo, sustiprintas asmeninis pasitenkinimas ir pagarba sau. Ilgainiui nuoširdus pagyrimas ir asmeniniai gestai yra daug efektyvesni ir ekonomiškesni nei vien pinigų skyrimas. Galų gale programa, kuri sujungia piniginių atlygių sistemas ir tenkina vidinius, save realizuojančius poreikius, gali būti stipriausia darbuotojų motyvacija.
BIBLIOGRAFIJA
Battisti, Pete. „Apdovanojimas už motyvaciją“. Sienos ir lubos . 2005 m. Gruodžio mėn.
Frase-Blunt, Marta. „Parsivežkite savo apdovanojimų programą namo“. HRMagazine . 2001 m. Vasaris.
Hohmanas, Kevinas M. „Aistra sėkmei: raktas į darbuotojų pirkimą“. Pasidaryk pats mažmeninė prekyba . 2006 m. Vasaris.
'Trumpai: pripažinimas yra didžiausias motyvatorius.' Išmokos darbuotojams . 2006 m. Vasario 10 d.
„Skatinamosioms schemoms vis dar nepavyksta išlaikyti darbuotojų“. Išmokos darbuotojams . 2005 m. Lapkričio 4 d.
Parkeris, Owenas. „Atlyginimas ir darbuotojų įsipareigojimas“. „Ivey Business Journal“ . 2001 m. Sausio mėn.
sheree zampino Smith grynoji vertė
„Augimo galimybių suteikimas“. Kompiuterio savaitraštis . 2006 m. Vasario 7 d.
Balta, Carol-Ann. „Eksperto požiūris į motyvuotų darbuotojų valdymą“. Personalas šiandien . 2005 m. Lapkričio 15 d.
