Įmonių kultūra reiškia bendras vertybes, požiūrį, standartus ir įsitikinimus, apibūdinančius organizacijos narius ir apibrėžiančius jos pobūdį. Įmonių kultūra įsišaknijusi organizacijos tiksluose, strategijose, struktūroje ir požiūriuose į darbo jėgą, klientus, investuotojus ir didesnę bendruomenę. Tai yra pagrindinis bet kokio verslo sėkmės ar nesėkmės komponentas. Glaudžiai susijusios sąvokos, aptariamos kitur šiame tome, yra įmonių etika (oficialiai nurodančios įmonės vertybes) ir įmonės įvaizdis (tai yra visuomenės supratimas apie įmonės kultūrą). Ši sąvoka yra šiek tiek sudėtinga, abstrakti ir sunkiai suvokiama. Geras būdas tai apibrėžti yra netiesioginis. „Hagberg Consulting Group“ tai daro savo tinklalapyje. HCG siūlo penkis klausimus, į kuriuos atsakius atsakoma į esmę:
- Kokius 10 žodžių galėtumėte apibūdinti savo įmonę?
- Kas čia iš tikrųjų svarbu?
- Kas čia paaukštintas?
- Koks elgesys čia apdovanojamas?
- Aplink čia kas tinka, o kas ne?
Kaip rodo šie klausimai, kiekviena įmonė turi savo kultūrą, tačiau ne visos kultūros (ar jų aspektai) padeda įmonei pasiekti užsibrėžtus tikslus. Klausimai taip pat rodo, kad įmonės gali turėti „tikrą kultūrą“, kurią galima pastebėti atsakant į šiuos klausimus, ir kitą, kuri gali skambėti geriau, bet gali būti netiesa.
Sandra Smith Fox News biografija
AVARIJA IR CHARAKTERISTIKOS
Šeštajame dešimtmetyje korporatyvinės kultūros samprata atsirado kaip sąmoningai puoselėjama realybė kartu su tokiais pokyčiais, kaip socialinės atsakomybės judėjimas - pati aplinkosaugos, vartotojiškumo ir visuomenės priešiškumo tarptautinėms įmonėms pasekmė. Verslo kultūros suvokimas neabejotinai taip pat buvo augimo pasekmė, ypač plėtra užsienyje, kur korporacijos atsidūrė konkuruojančios kitose nacionalinėse kultūrose. Dar viena įtaka buvo JAV konkurencija su Japonija, turinčia unikalią verslo kultūrą. Taip pat iškilo vadybos guru, kurių dekanas buvo Peteris Druckeris, populiarumas. Kai korporacijos suprato save kaip veikėjus socialinėje arenoje, korporacinė kultūra tapo dar vienu verslo aspektu, kurį reikia stebėti ir įvertinti kartu su „griežtomis“ turto, pajamų, pelno ir akcininkų grąžos priemonėmis.
Įmonės kultūra pagal apibrėžimą daro įtaką firmos veiklai. Tai taip pat, pagal apibrėžimą, eina iš valdymo žemyn ir į išorę. Daugelyje korporacijų „kultūrą“ labai anksti nustatė charizmatiška įkūrėjo veikla ir vadovavimas. Tačiau kai pagrindinės tendencijos giliai institucionalizuojasi, verslo kultūra tampa ir instituciniu įpročiu, kurį įgyja naujokai. Faktinėje praktikoje „išradinėti“ korporaciją iš viršaus į apačią sunku pasiekti, reikia laiko ir tai vyksta tik tvirtai vadovaujant.
Fenomeno stebėtojai ir analitikai paprastai skirsto kultūrą į įvairias jos išraiškas, susijusias arba su pagrindinėmis rinkimų apygardomis (darbuotojais ir darbuotojais, klientais, pardavėjais, vyriausybe, bendruomene), arba su veiklos metodais ar stiliais (atsargus, konservatyvus, prisiimantis riziką, agresyvus) , novatoriškas). Korporatyvinė kultūra, peržengusi tam tikras ribas, taip pat gali tapti savižudiška - tai rodo „Enron Corporation“, prekiautojos energija, atvejis. „Enron“ kultūroje agresyvus, kūrybiškas, didelės rizikos stilius sukėlė sukčiavimą ir galutinį žlugimą. Analizė padeda suprasti, kaip įmonės kultūra pasireiškia konkrečiose srityse. Tačiau ši sąvoka yra socialinė ir kultūrinė, kaip rodo pati frazė. Tai nėra tinkama pertvarkyti pertvarkant standartinius statybinius elementus.
KULTŪRA MAŽOSE VERSLUOSE
Kultūra gali būti ypač svarbi smulkiajam verslui. Sveika įmonės kultūra gali padidinti darbuotojų atsidavimą ir produktyvumą, o nesveika kultūra gali slopinti įmonės augimą ar net prisidėti prie verslo nesėkmės. Daugelis verslininkų, pradėdami naują verslą, natūraliai linkę patys prisiimti didelę atsakomybę. Augant įmonei ir didinant darbuotojų skaičių, autoritarinis valdymo stilius, kurį verslo savininkas sėkmingai taikė labai mažoje įmonėje, gali tapti žalingas. Užuot mėginęs išlaikyti visų verslo aspektų kontrolę, smulkaus verslo savininkas turėtų, kaip sakė konsultantas Morty Lefcoe. Tautos verslas , stenkitės, kad „visi kiti organizacijos nariai atliktų jūsų darbą, o jūs sukursite aplinką, kad jie galėtų tai padaryti“.
Pagal sveiką kultūrą darbuotojai laiko save komandos dalimi ir sulaukia pasitenkinimo padėdami visai įmonei pasisekti. Kai darbuotojai pajunta prisidedantys prie sėkmingų grupės pastangų, greičiausiai pagerės jų įsipareigojimų ir produktyvumo lygis, taigi ir įmonės produktų ar paslaugų kokybė. Priešingai, nesveikos kultūros darbuotojai yra linkę save vertinti kaip asmenis, skirtingus nuo įmonės ir sutelkti dėmesį į savo poreikius. Jie vykdo tik pagrindinius savo darbo reikalavimus, o jų pagrindinė ir galbūt vienintelė motyvacija yra jų atlyginimas.
Kadangi kiekviena įmonė yra skirtinga, yra daug būdų, kaip išplėtoti veikiančią kultūrą. Toliau pateikiami keli pagrindiniai principai, į kuriuos turėtų atsižvelgti smulkaus verslo savininkai, norėdami sukurti sveiką verslo kultūrą:
Vyraujanti įmonės kultūra prasideda viršuje . Verslininkai turi paaiškinti savo darbuotojams savo įmonės ateities viziją. „Tegul jūsų įmonės vizija tampa jų vizija bendrovei“, - teigė John O'Malley savo straipsnyje „Kaip sukurti pergalingą verslo kultūrą“. Jis tęsia, kad „vizijos neturinti įmonė yra reaktyvaus pobūdžio ir jos vadovybė retai pasitiki konkurencinėmis grėsmėmis ir žengia į ateitį“. Be to, smulkaus verslo savininkai turėtų žinoti, kad jų pačių elgesys ir požiūris nustato visos darbo jėgos standartą. Smulkiojo verslo savininkai, pateikdami prastus pavyzdžius tokiose srityse kaip gyvenimo būdas, atsidavimas kokybei, verslo ar asmeninė etika ir bendravimas su kitais (klientais, pardavėjais ir darbuotojais), savo įmones beveik neabejotinai apibūdins tokiomis savybėmis.
Elkitės vienodai su visais darbuotojais . Verslininkai turėtų vienodai elgtis su visais darbuotojais. Tai nereiškia, kad verslo savininkai negali skirti papildomų atlygių puikiai besiverčiantiems darbuotojams, tačiau tai reiškia, kad bendravimas su visais darbuotojais turėtų būti grindžiamas pagarbos jiems pagrindu. Viena ypatingų spąstų šioje srityje daugeliui smulkaus verslo savininkų yra nepotizmas. Daugelis mažų įmonių priklauso šeimai ir veikia. Bet kraujo linijos turėtų būti nesvarbios atliekant kasdienes operacijas. „Sėkmingi“ verslai nuolat kelia „jūs nesiskiriate“ lūkesčiams dėl jų įdarbintų šeimos narių “, - pažymėjo O'Malley. „Elgesys kitaip greitai pakerta darbuotojų moralę“. Parodyti favoritizmą darbo vietoje yra kaip maudynes su rykliais - jums lemta kąsti “.
Įdarbinimo sprendimai turėtų atspindėti norimą įmonės kultūrą . Išmintingas smulkaus verslo savininkas samdys darbuotojus, kurie gerai elgsis su klientais ir kitais darbuotojais ir atsidės užduočių, už kurias yra atsakingi, įvaldymui. Galų gale „geras požiūris“ yra esminis bet kokios sveikos įmonės kultūros komponentas. Tačiau verslininkai ir jų vadovai taip pat turi įsitikinti, kad sprendimai dėl įdarbinimo nėra pagrįsti etninėmis, rasinėmis ar lyčių problemomis. Be to, įmonėms paprastai naudinga tai, kad jose dirba įvairi, o ne pernelyg vienalytė darbo jėga.
Dvipusis bendravimas yra būtinas . Smulkiojo verslo savininkai, kurie realiai diskutuoja apie problemas su savo darbuotojais ir pasitelkia darbuotojų pagalbą jiems išspręsti, greičiausiai bus apdovanoti sveika vidine aplinka. Tai gali būti svarbus turtas, nes kai bus sukurta dalyvaujanti ir įtraukianti kultūra, ji gali padėti paskatinti mažąjį verslą prieš konkurenciją.
Kita vertus, įmonės kultūros problemos gali suvaidinti pagrindinį vaidmenį smulkiojo verslo nesėkmėse. Kai darbuotojai atlieka tik savo darbui reikalingas užduotis, o ne įdeda papildomų pastangų viso verslo labui, produktyvumas mažėja, o augimas sustoja. Deja, daugelis verslininkų linkę ignoruoti besivystančias savo verslo kultūras, kol dar nėra vėlu atlikti reikiamus pakeitimus.
Mike Woods ir Ines Rosales
Straipsnyje, skirtame Verslininkas , Robertas McGarvey'as apibūdino keletą įspėjamųjų problemų, susijusių su įmonės kultūra, įskaitant: padidėjusią apyvartą; sunku įdarbinti talentingus žmones; darbuotojai, atvykstantys į darbą ir laiku išvykstantys į namus; mažas įmonės renginių lankomumas; sąžiningo bendravimo ir įmonės misijos supratimo trūkumas; darbuotojų ir vadovybės „mes prieš juos“ mentalitetas; kokybė ir klientų pasitenkinimas. Smulkus verslas, turintis vieną ar kelis iš šių įspėjamųjų ženklų, turėtų apsvarstyti, ar problemos kyla dėl įmonės kultūros. Jei taip, smulkaus verslo savininkas turėtų imtis veiksmų kultūrai gerinti, įskaitant dar kartą patvirtinti įmonės misiją ir tikslus bei užmegzti atviresnius santykius su darbuotojais.
BIBLIOGRAFIJA
Barjeras, Maiklai. „Sveikos įmonės kultūros kūrimas“. Tautos verslas . 1997 m. Rugsėjo mėn.
„Įmonių kultūra: generaliniam direktoriui pasakyti kūdikiui yra negražu“. „Hagenberg Consulting Group“. Yra http://www.hcgnet.com/research.asp?id=6. Gauta 2006 m. Vasario 2 d.
Grensing-Pophal, Linas. „Samdymas, kad atitiktų jūsų įmonės kultūrą“. HRMagazine . 1999 m. Rugpjūtis.
Hindle, Timas. Strategijos lauko vadovas . Bostonas: Harvardo verslas / „The Economist Reference Series“, 1994 m.
McGarvey, Robertas. „Kultūros susidūrimas“. Verslininkas . 1997 m. Lapkričio mėn.
O'Malley, Jonas. „Kaip sukurti laimėtą verslo kultūrą“. Birmingemo verslo žurnalas . 2000 m. Rugpjūčio 11 d.
Pheganas, Barry. Savo įmonės kultūros ugdymas: lyderystės džiaugsmas . „Context Press“, 1996 m.
