Aš užėmiau vadovaujančias pareigas pakankamai ilgai, kad žinotų, jog niekas jums neperduoda vadovavimo vadovo (nebent esate armijoje). Bendros aklosios zonos gali nuversti lyderio karjerą, savęs suvokimas yra nesibaigiantis ieškojimas, o išsiaiškinti, kas priverčia darbuotojus pažymėti, gali būti mįslinga.
Deja (bet, laimei), nauji „Gallup“ tyrimai atskleidžia dar daugiau, ko jūs galbūt nežinote kaip lyderis, bet turėtumėte - eilę nepatogių tiesų kaip nerimą keliančią statistiką.
Tai yra šeši skaičiai, kurie nebus susumuoti, jei norite turėti gerai veikiančią, laimingą organizaciją. Taigi žinokime ir imkimės veiksmų.
1. 78 procentai darbuotojų netiki, kad jų vadovai turi aiškią organizacijos kryptį.
Manė, kad visi irkluoja kartu? Pagalvok dar kartą.
Kas čia vyksta? Pirma, per daug lyderių kuria savo viziją vakuume. Jie neįtraukia platesnės organizacijos į viziją, o pasirenka nusileisti nuo kalno su planšete užrašyta vizija. Žmonės turi pasverti, kad galėtų nusipirkti.
Akmeninė dalis taip pat yra problemiška, nes vizijos turi būti lankstesnės ir pritaikomos dėl realių situacijų rinkoje. Vizijos taip pat turi būti grindžiamos įmonės ir darbuotojų stipriosiomis pusėmis (ne tik remiantis būsima valstybe, kuri prisiima prielaidą, kad visi trūkumai iširo). Galiausiai apie vizijas reikia pranešti pakartotinai. Aiškumo trūkumas gali būti tiesiog dėl to, kad trūksta vadovų, kurie laikui bėgant tai sustiprintų.
2. 74 proc. Darbuotojų netiki, kad jų organizacija vykdo pažadus klientams.
Mokantys klientai yra patenkinti klientai, tiesa? Nebūtinai.
Klientus džiuginančios įmonės visapusiškai registruoja darbuotojus ir suteikia jiems galimybę veikti kliento labui. Tokiose vietose kaip „Waldorf Astoria“, „Nordstrom“ ir net „Chick-fil-A“ darbuotojai yra apdovanojami ir pripažįstami už tai, kad yra šalia to, ko nori klientai, ir elgiasi pagal tai.
Niekada negali būti per arti savo kliento - tai priklauso nuo teigiamo žodžio ir rekomendacijų. Ką daryti, jei elgtumėtės taip, tarsi 100 proc. Savo verslo atsirastų iš persiuntimų?
3. 88 procentai darbuotojų mano, kad jų įmonė netinkamai tvarkė įlaipinimą.
Ar vadovams yra kažkas daugiau „iš akiračio, iš proto“ nei naujojo darbuotojo įlaipinimo smulkmenos?
mano svajonių loterijos namų šeimininkas gėjus
Bet tai svarbu.
Daugelis įmonių įdarbinimus laiko popieriais, tvarkymu ir „Post-it“ užrašų pateikimu. „Gallup“ tyrimas (ir mano patirtis) rodo, kad įdarbinimas turėtų apimti galimybę suteikti naujam darbuotojui galimybę išbandyti unikalią įmonės kultūrą ir praleisti laiką su pagrindiniais lyderiais. Tai turėtų būti supratimas, kaip jų darbas sutampa su didesniu vaizdu, ir įvertinimas, kodėl jų darbas yra svarbus. Tai turėtų padėti jiems įsivaizduoti ilgalaikį karjeros kelią.
Priešingu atveju tai yra didžiulė praleista galimybė susidaryti kritinius ankstyvus darbuotojų įspūdžius.
4. 86 procentai darbuotojų nemano, kad jų veiklos apžvalga įkvėpė juos tobulėti.
Tai lengva praleisti, nes daugelis lyderių natūraliai mano, kad apžvalgos yra susijusios su peržiūra, reitingavimu ir įvertinimu - kai jų gali būti daug daugiau. Į Padaryk tai svarbu Pritariu, kad veiklos apžvalgos yra puikios galimybės įteisinti prasmingesnį darbuotojo darbo planą. Užuot tik apžvelgę skaičius, stipriąsias ir silpnąsias puses, apsvarstykite galimybę aptarti tokius klausimus su darbuotojais:
- Ar esate patenkintas? Kas trukdo, jei nesi labai patenkintas?
- Ar nustatėte aukštesnio lygio savo darbo tikslą ir kokį palikimą norite palikti po savęs?
- Ar jaučiatės iššūkis ir kad mokotės bei augate?
- Ar jaučiatės įgalinti, vertinami ir vertinami?
Jūs suprantate idėją.
Tai ne tik matavimas, bet ir prasmė.
5. Daugiau nei du trečdaliai darbuotojų patiria perdegimą.
Ir jūs manėte, kad darbšti kultūra yra būtent tokia. Neigiamas darbuotojų perdegimo poveikis yra per daug paminėtinas. Vietoj to, sutelkime dėmesį į tai, kas sukelia perdegimą, kad galėtumėte padėti viso to išvengti.
Gallupas sako, kad darbuotojų perdegimas atsiranda dėl nesąžiningo elgesio darbe (kai kuriems atrodo, kad jiems tenka dirbti daugiau nei kitiems, kad gautų palankumą), nepakankamo vaidmens aiškumo, nevaldomo darbo krūvio, vadovo palaikymo trūkumo ir nerealaus laiko spaudimo. Bjaurus troškinys, bet jūs galite paveikti ingredientus.
kiek jim Cantore uždirba per metus
6. Pusė visų darbuotojų ieško kito darbo.
Oi. Kadangi mes esame didžiųjų talentų karų viduryje, jūs nenorite, kad jūsų darbuotojai būtų atviroje rinkoje. Vadovai turi atitikti tai, ko nori šiandieniniai darbuotojai. Puiki vieta pradėti nuo tokių dalykų kaip lankstus darbo susitarimas, reikšmingą grįžtamąjį ryšį teikiantys ir plėtrą skatinantys lyderiai bei pastangos pakeisti visą šio straipsnio statistiką.
Jie tai vadina įžvalga dėl tam tikros priežasties - jūs dabar matote dalykus, kurių anksčiau nematėte. Laikas veiksmams.
