NEPOTIZMAS

Verslo pasaulyje nepotizmas - tai palankumo demonstravimas šeimos nariams ar draugams ekonomine ar užimtumo prasme. Pavyzdžiui, malonės ar darbo suteikimas draugams ir artimiesiems, neatsižvelgiant į nuopelnus, yra nepotizmo forma. Ši praktika gali turėti žalingą poveikį verslui - pavyzdžiui, susilpninti nepalankių darbuotojų paramą arba sumažinti valdymo kokybę ir kūrybiškumą. Reaguodamos į tai, kai kurios didesnės kompanijos pradėjo „anti-nepotizmo“ politiką, neleidžiančią giminaičiams (kraujo ar santuokos) dirbti tame pačiame skyriuje ar įmonėje. Tačiau daugelyje mažesnių, šeimai priklausančių įmonių, nepotizmas vertinamas pozityviau. Šeimos nariai mokomi įvairiais valdymo aspektais, siekiant užtikrinti įmonės tęstinumą, kai ankstesnės kartos nariai išeina į pensiją ar miršta. Tiesą sakant, daugelyje mažų įmonių nepotizmas yra laikomas „paveldėjimo“ sinonimu.

Vienas iš dažniausių argumentų prieš nepotizmą yra tas, kad emociniai ryšiai tarp susijusių žmonių gali neigiamai paveikti jų sprendimų priėmimo galimybes ir profesinį augimą. Anksčiau daugelis verslų siekė išvengti net nepotizmo atsiradimo, uždraudę artimiesiems glaudžiai bendradarbiauti. Tai ėmė keistis, kai moterys į darbo jėgą įtraukė vis daugiau ir pradėjo užimti svarbias pozicijas. Dažnai tiek vyras, tiek moteris susituokusioje poroje buvo per vertingi, kad įmonė galėtų pralaimėti. Užuot įvedę griežtas antipotizmo taisykles, daugelis įmonių nusprendė, kad šeimos nariai gali būti apgyvendinti pagal nuopelnų sistemą, ypač jei tarp susijusių darbuotojų pareigų nėra tiesioginio priežiūros ryšio.

NEPOTIZMAS MAŽOSE VERSLOJE

Net mažose įmonėse, kur šeimos nariai dažnai dirba kartu, reikia atsižvelgti į tai, kaip kiti gali vertinti šiuos nepotistinius santykius. Verslo savininkai dažnai baiminosi, kad ne šeimos darbuotojai piktinsis ar net elgsis su nemaloniais šeimos nariais, įtrauktais į verslą. Naujai įdarbinti šeimos nariai netgi gali būti laikomi kliūtimis, skatinančiomis pažangą įmonėje, kai kurie darbuotojai nėra šeimos nariai. Neseniai „Inc.com“ atlikta apklausa atskleidė, kiek šis požiūris vyrauja. Tiesą sakant, beveik pusė apklaustųjų (48 proc.) Manė, kad būti viršininko sūnumi yra paslaptis, kai reikia žengti pirmyn, tuo tarpu tik ketvirtadalis sutiko, kad sėkmė kyla iš gero darbo.

Šis požiūris rodo, kad šeimos valdomos įmonės turi dėti rimtas pastangas, kad sukurtų aplinką, kurioje akivaizdu, jog darbuotojai bus apdovanoti pagal nuopelnus. Tai nebūtinai reiškia, kad samdyti artimą yra bloga idėja. Tačiau būtina politika ir veiksmai, kurie aiškiai parodo, kad visiems darbuotojams už įmonės sėkmę atlyginama teisingai ir vienodai. Emociniai šeimos narių ryšiai iš tikrųjų gali teigiamai paveikti individualius rezultatus ir įmonės rezultatus. Be to, samdant šeimos narius personalo reikalavimai gali būti patenkinti atsidavusiais darbuotojais. Nereikia pamiršti, kad šeimos nario paruošimas verslui yra visiškai teisėta įmonė šeimos verslo savininkui.

Tačiau siekdama išvengti galimų spąstų ir užtikrinti, kad artimieji veiksmingai bendradarbiautų, įmonė turėtų nustatyti oficialias įdarbinimo, atsakomybės, ataskaitų teikimo struktūros, mokymo ir paveldėjimo gaires. Šios gairės, be kitų veiksnių, skirsis atsižvelgiant į šeimos dydį, kultūrą, istoriją ir verslo kryptį. „Kiek griežtos ar liberalios taisyklės“ yra mažiau svarbios nei aiškus taisyklių paskelbimas, kol jų nereikia, ir sąžiningas taisyklių taikymas laiku “, - rašė Craigas E. Aronoffas ir Johnas L. Wardas. Tautos verslas . Galų gale, dauguma ne šeimos darbuotojų pripažįsta teisėtumą ruošiant jaunesnius šeimos narius prisiimti įmonės vadeles kelyje. Tačiau ekspertai sutinka, kad plačiai paplitęs darbo jėgos suvokimas, kad šeimos nariai nėra laikomi atsakingais už savo veiklą, gali virsti didele moralės problema.

Dėl samdymo Aronoffas ir Wardas rekomenduoja Šeimos verslo paveldėjimas kad šeimos nariai, prieš jiems leidžiant nuolat prisijungti prie šeimos verslo, turi tris kvalifikacijas: atitinkamą išsilavinimą; nuo trejų iki penkerių metų darbo išorėje patirtis; ir atvira, esama pozicija įmonėje, atitinkanti jų foną. Iš šių kvalifikacijų Aronoffas ir Wardas pabrėžia, kad išorinė darbo patirtis yra svarbiausia tiek verslui, tiek asmeniui. Jie teigia, kad tai suteikia būsimiems vadovams platesnę patirties bazę, leidžiančią jiems geriau pasiruošti susidoroti su iššūkiais, leisti jiems išmokti ir padaryti klaidų prieš patekiant į budrią šeimos akį, priverčianti suvokti, kokios yra kitos galimybės, ir taip įvertinti šeimos įmonę ir pateikia jiems jų rinkos vertės idėją.

Aronoffas ir Wardas taip pat siūlo šeimos nariams užmegzti ryšius su verslu dirbant ne visą darbo dieną mokslo metais arba dalyvaujant praktikoje. Be to, jie pabrėžia, kad įmonės, samdančios šeimos narius, turėtų žmonėms aiškiai parodyti, kad bus atleistos iš darbo už neteisėtą ar neetišką elgesį, nepaisant jų šeimos ryšių. Galiausiai jie rekomenduoja, kad šeimos įmonės skatintų savo darbuotojus steigti išorines asociacijas, kad būtų išvengta problemų, susijusių su kūrybiškumo trūkumu ar atskaitomybe valdant. Pvz., Būsimi vadovai galėtų dalyvauti pramonės ar pilietinėse grupėse, užsirašyti į naktinės mokyklos užsiėmimus ar dalyvauti seminaruose, prisiimti atsakomybę už padalinį ar pelno centrą, o jų darbo rezultatus peržiūrėti išorės konsultantai ar direktoriai. Tokie žingsniai gali pagerinti darbuotojo pasitikėjimą savimi ir pasirengimą galimo lyderio vaidmeniui versle.

BIBLIOGRAFIJA

Aronoffas, Craigas E. ir Johnas L. Wardas. Šeimos verslo paveldėjimas: paskutinis didybės išbandymas . Verslo savininko ištekliai, 1992 m.

Aronoffas ir Wardas. „Nepotizmo taisyklės“. Tautos verslas . 1993 m. Sausio mėn.

Bellow, Adomas. Šlovinant nepotizmą: šeimos verslo istorija nuo karaliaus Deivido iki George'o W. Busho . „Inkaro knygos“, 2004 m.

Ferrazzi, Keithas. „Nepotizmas moka“. Inc.com . Galima rasti adresu https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html. Gauta 2006 m. Balandžio 13 d.

Lynn, Jacquelyn. „Teisėtai susituokę darbuotojai“. Verslininkas . 2000 m. Balandžio mėn.