Įmonės, kuriose dirba 50 ar mažiau darbuotojų retai turi oficialų žmogiškųjų išteklių skyrių; Vietoj to pareigos nuo įdarbinimo iki išmokų administravimo yra paskirstytos tarp kolegų - apskaitos vadovas gali valdyti darbo užmokesčio pardavėją, o vidutinio lygio darbuotojai rašo darbų sąrašus, o vadovas - pagrindinius darbuotojus.
Laikui bėgant tas dalinis požiūris tampa neefektyvus. Jei jūsų įmonė auga, kada atėjo laikas pridėti žmogiškųjų išteklių direktorių? Ekspertai sako: paprasta, kai personalo ištekliai, kuriuos sunaudoja užduotys, kurias gali valdyti žmogiškųjų išteklių direktorius, viršija jų samdymo išlaidas. Kai kurioms įmonėms žmogiškųjų išteklių skyriaus sukūrimas yra būdas sutelkti užsakomąsias darbo vietas, pavyzdžiui, samdyti konsultacijas ir išlaikyti darbo užmokestį pagal vieną kompetenciją.
„Kad būtų verta žmogų skirti visą laiką žmogiškiesiems ištekliams, biure turite turėti kritinę masę“, - sako Ellen Rudnick, Čikagos universiteto Bootho verslo mokyklos „Polsky“ verslumo centro vykdančioji direktorė.
Su įvairiomis kritinėmis žmogiškųjų išteklių funkcijomis - darbuotojų mokymu, standartų nustatymu, darbo užmokesčio skaičiavimu, įdarbinimu ir atleidimu iš darbo - vienoje pozicijoje būtina rasti tinkamą žmogų jūsų įmonei reikalingam darbui.
Keli strateginiai klausimai, kuriuos reikia apsvarstyti: jei augate, gali būti prasminga samdyti personalo vadovą, kuris vadovavo dukart didesnei įmonei nei jūsų pačių įmonei, net jei kandidatų kaina siektų atlyginimo. greičiausiai bus didesnis. Prisiminkite tai: norite, kad personalo vadovas būtų kvalifikuotas, kad padėtų jums augant.
Antra, kiek jūs žiūrėsite į savo personalo direktorių, kad įtvirtintumėte savo įmonės kultūrą? Jei iš tikrųjų norite, kad žmogus remtųsi jūsų sukurta kultūra, galite pradėti samdyti procesą tikėdamiesi, kad turėtumėte samdyti du žmones: vieną dirbti kultūros srityje ir kitą padėti atlikti kasdienes užduotis, pavyzdžiui, dokumentus susijęs su darbuotojų vizų rėmimu ar išmokų administravimu.
Norėdami geriau nustatyti, kokią vietą užimsite įdarbindami, turėtumėte pradėti nuo laiko, reikalingo kruopščiai parengti darbo aprašymą.
Kaskite giliau: samdymo kontrolinis sąrašas
Personalo direktoriaus samdymas: darbo aprašymas
Pirmas punktas po pareigybės pavadinimu turėtų būti apibendrinta apžvalga, kokia bus pareigybė. Turėtų būti pateiktas darbo pareigų ir atsakomybės sąrašas. Priklausomai nuo to, ko jūsų įmonei reikia personalo direktoriui, į šį sąrašą gali būti įtrauktas darbuotojų planavimas ir administravimas politiką darbuotojų kompensavimo programos, skatinamojo darbo užmokesčio ir bendros priežiūros kontrolė, išmokų darbuotojams programų administravimas, personalo proceso priežiūra, įskaitant samdymą ir atleidimą iš darbo, ir darbuotojų mokymo programų administravimas. „Bullet“ punktai geriausiai tinka organizuojant šias pareigas.
Svarbu nepamiršti „frazės“ eilutės, kad būtų įtrauktos papildomos „paskirtos pareigos“, tik tuo atveju, jei darbas laikui bėgant morfuoja ar kažkas praleidžiamas. „Iš esmės taip yra, kad samdymas negrįžta ir nesako„ to nebuvo mano darbo aprašyme “, - sakė Roberta Chinsky Matuson, Northamptono, Masačusetso valstijos prezidentė. Žmogiškųjų išteklių sprendimai .
Kai pareigybės aprašymas yra aiškiai išdėstytas ir dėl jo susitarta vadovybėje, atėjo laikas parašyti ir paskelbti darbų sąrašą, kuriam jau yra padėti pamatai.
Kaskite giliau: peržiūrėkite pavyzdinį darbo aprašymo šabloną
Personalo direktoriaus samdymas: kaip nustatyti kompensaciją
Norėdami rasti teisingą pasiūlytą atlyginimą, smulkaus verslo savininkas arba samdomas vadovas turėtų kreiptis į agentūrą ar dvi agentūras, atliekančias žmogiškųjų išteklių darbo užmokesčio studijas. Vidutinė pardavimo vadybininko atlyginimo informacija, ypač jei ji susijusi su konkrečia sritimi, gali kainuoti mokestį. Galite gauti tuos duomenis ir sujungti juos su žiniomis, gautomis iš „PayScale.com“ ar „Salary.com“, ir dabartinius darbo pasiūlymus internete, kad gautumėte tikslų vaizdą apie tai, ko laukia kandidatai.
Be to, visiškai paklausta pareiškėjų apie jų atlyginimo lūkesčius, kalbant apie bazę, komisinius ir išmokas. Taip pat verta paklausti, kokios atlyginimo skalės kandidatas tikisi likusiam savo personalui.
Kad būtų išlaikytas teisingas atlyginimas, mažoms įmonėms, įdarbinančioms savo pirmąjį personalo darbuotoją, Jamie Resker, prezidentas ir „Employee Performance Solutions“ įkūrėjas, siūlo ieškoti tobulo samdymo, kuriam galbūt tik treji ar penkeri metai į jų karjerą - jaunesniajam personalo atstovui, kuris sunkiai dirbo kažkas kitas ir, nors trokšta, bet dar nebuvo vienas.
„Kažkas, turintis išteklių tinklą ir turintis daug motyvacijos būti laisvalaikiu, yra tobulas“, - sako Reskeris. „Kažkas, galbūt dalyvaujantis kai kuriose profesinėse organizacijose, kad galėtų pasinaudoti kitomis priemonėmis, tarkime, savo nuotolinio darbo politika ir padėti pritraukti išteklių.“
kokio ūgio yra Džimas Bobas Dugaras
Kaskite giliau: teisingas mokėjimo būdas
Personalo direktoriaus samdymas: tinkamų pareiškėjų pritraukimas
Be pareigybės aprašyme pateiktos apžvalgos ir pareigų sąrašo, puikiame darbo sąraše pateikiamos norimos jūsų idealaus samdymo elgesio ypatybės. Jei nesate tikras dėl šių laikinių ir patirtinių bruožų, Matusonas siūlo tiesiog apsidairyti aplinkui.
„Jei turite darbuotojų, žiūrite į savo žvaigždžių atlikėjus ir į tai, kas jiems yra bendro“, - sako ji. „Pradedančioje įmonėje idealus darbuotojas yra tas, kuris gali atlikti daug užduočių, turi daug energijos ir gali iškart pakeisti savo žaidimą. Žmogus, kuris gerai dirbs advokatų kontoroje, yra labai skirtingas “.
Tarkime, žmogiškųjų išteklių direktoriaus žavėtini elgesio bruožai galėtų būti pasitikėjimas, savęs nukreipimas, motyvacija, atskaitomybė ir gebėjimas efektyviai klausytis ir bendrauti. Gauto sąrašo eilutė gali būti tokia: „Idealus kandidatas turės puikius žodinio bendravimo įgūdžius ir galės prisitaikyti prie greitai besikeičiančių situacijų. Pareigos taip pat reikalauja stiprių tinklų, samprotavimų ir laiko planavimo įgūdžių. Kandidatas turi sugebėti išlaikyti pasitikėjimą tokiomis užduotimis kaip darbuotojų apklausa, ieškojimas ir vertinimas “.
Tada įtraukite bent pastraipą, kurioje išsamiai aprašoma minimali kvalifikacija, įskaitant pageidaujamą išsilavinimą ir patirtį. Išsamumas padės susiaurinti pareiškėjų grupę.
Pageidaujamas išsilavinimas ir patirtis taip pat gali apimti elgesio ypatybes. Užuot sakęs žodį „ Reikalinga 10+ metų patirtis , „apsvarstykite ką nors panašaus į“ Komandos žaidėjas, turintis gerus vadovavimo įgūdžius ir 10 ar daugiau metų įrodžiusį sugebėjimą efektyviai valdyti “.
Jei jūsų baimė yra pareiškėjų potvynis, išvardiję atlyginimą galite susiaurinti fondą. Priešingu atveju ekspertai mano, kad tai nėra būtina - tai taip pat riboja jūsų galimybes vėliau derėtis su kandidatu.
Užpildę sąrašą, paskelbkite savo įmonės darbo svetainėje, jei turite. Papildykite tai tikslinių prekybos leidinių ir specializuotų žiniasklaidos priemonių sąrašais ir skelbimais internetinėse darbo svetainėse. Jei tokios svetainės kaip Craigslist.org ir Monster.com atrodo per daug bendro pobūdžio, nesijaudinkite. „Spider-search“ svetainių, tokių kaip „Indeed.com“ ir „SimplyHired.com“, eroje jūsų įrašus tikrins paieškos sistemos, o kvalifikuoti kandidatai turės galimybę rasti jūsų įrašą.
Pradėjus teikti paraiškas, jūs turite jas surūšiuoti ir sužinoti, kas atitinka jūsų kvalifikaciją ir su kuo norėtumėte pasikalbėti. Net ekspertai sako, kad šis procesas visada yra subjektyvus.
Kask giliau: verbavimo ir samdymo patarimai
Personalo direktoriaus samdymas: apklausiant pareiškėjus
Jei interviu atrodo bauginanti, tiesiog nepamirškite, kad jūsų pagrindiniai tikslai yra išsiaiškinti: Ar šis pareiškėjas tikrai gali atlikti šį darbą ir ar jis atitiks mano įmonės darbo kultūrą? Žinoma, tai tik pagrindai. Prie to pridėkite sužinoję, ar pareiškėjas turi norimų elgesio bruožų, kuriuos jau nustatėte.
„Interviu metu norite peržvelgti darbo pareigas ir įgūdžius, o kitas aspektas yra elgesys“, - sako Jamie Resker, „Employee Performance Solutions“ prezidentas ir įkūrėjas. „Ypač pradedant verslą verslininkas paprastai nori tokio, kuris būtų panašus į lipdomą molį, o ne į asmenį, kuris būtų kaip plieninis strypas. Ar jie eis su srautu? Nes mažas verslas dirba daug kitaip nei didelė įmonė “.
Paprasta? Sukurti klausimus, kurie sukelia atsakymus, kurie lengvai pateikia atsakymus į šiuos klausimus, gali būti ne taip lengva, kaip atrodo. Paklausus kandidato, ar jie gerai veikia veikiami spaudimo, greičiausiai bus išgautas tiesiog „taip“. Uždavus jai klausimą, kuris tiesiogiai daro spaudimą, pvz., Kas verčia jus manyti, kad esate geresnis už šį darbą nei visi kiti kandidatai? „arba“ Su kuriuo bendradarbiu jūsų paskutiniame darbe nesusitvarkėte gerai ir kaip elgėtės tokioje situacijoje? yra efektyvesnis ir greičiausiai duos daug atsakantį atsakymą. Hipotetika apie būsimą kandidato darbą jūsų įmonėje gali būti dar labiau atskleidžianti.
Klausdami šių elgesio, atvirų klausimų, įsiklausykite ne tik į kandidato atsakymo turinį, bet ir į jo balsą ir būdą.
Matusonas sako: „Ar jie gana vangūs? Ar jie elgiasi sąžiningai su jumis? Ar jie pasielgė teisingai? Ar jie paprašė pagalbos, kai jos prireikė? Po kurio laiko tampa tikrai akivaizdu, kad šis asmuo yra kelialapis, arba jis sunkiai dirba, arba priima gerus sprendimus “.
Gilinkis giliau: elgesio interviu: naujas samdymo mokslas
Personalo direktoriaus samdymas: nuorodų tikrinimas
Kandidatų rekomendacijų tikrinimas yra labiausiai pamirštama įdarbinimo praktikos dalis, tačiau ekspertai sako, kad tai yra absoliučiai būtina. Daugelis darbdavių taip pat prašo, kad pareiškėjai sutiktų tikrinti kredito istoriją ir tikrinti narkotikus prieš įsidarbinimą; tai neprivaloma ir dažnai priklauso nuo pašaukimo.
Iš trijų nuorodų kalbėkitės telefonu bent su dviem ir atkreipkite dėmesį į nuorodos rekomendacijos toną, ne tik į jos turinį. Daugelis žmonių mano, kad nėra protinga trukdyti būsimam darbuotojui įsidarbinti ateityje, todėl nuovokios nuorodos nepasakys nieko neigiamo. Vienas patarimas: palikite balso pašto pranešimą, kuriame sakoma: „Būčiau dėkingas už skambutį tik tuo atveju, jei manote, kad šis kandidatas yra išskirtinis“. Jei nuoroda tikrai tiki kandidatu, jis greitai grąžins skambutį. Jei neišgirsite iš jų, galite perskaityti ir tai.
Žmogiškųjų išteklių ekspertai taip pat rekomenduoja pabandyti patikrinti nuorodą ne kandidato rekomenduojamas: Paskutinėje pareiškėjo darbovietėje (pavyzdžiui, „LinkedIn“) sumedžiokite asmenį, kuris turėjo jį gerai pažinti, ir paprašykite nuomonės.
O kai telefone patikrinsite nuorodą, ko turėtumėte paklausti? Resker, „Employee Performance Solutions“ prezidentė, sako: „Man patinka užduoti klausimą:„ Ar asmuo galėjo būti efektyvesnis, ką ji galėjo padaryti kitaip “. Užuot paklausęs vienos silpnybės, kuri gali jiems sukelti nepatogumų “.
Mike'o Bivinso grynoji vertė 2017 m
Kaskite giliau: išankstinio samdymo patikrinimas
Personalo direktoriaus samdymas: kita geriausia praktika
• Puikūs kandidatai turėtų natūraliai sekti interviu skambučiu ar el. Paštu, kad galėtumėte lengvai juos pakviesti į antrą susitikimą. Padarykite tai ir leiskite kitiems vadovams susitikti su potencialiais kandidatais per antrąjį interviu prieš siūlydami pareigas. Antroji ar trečioji nuomonė yra vertinga.
kas yra Jessie James Deckers tikras tėtis
• Sukurkite programą, kuri atlygintų esamiems darbuotojams už tinkamų kandidatų siuntimą. Organizacijos žmonės gali atpažinti kitus, kurie gerai pritaptų, ir vargu ar pasirinks žmogų, kuris netrukdytų jų svoriui.
• Tiek darbo sąraše, tiek pokalbyje nustatykite tik teisinius įsipareigojimus ir užduokite tik teisinius klausimus. Kaip darbdaviui neleidžiama užduoti klausimų apie asmens amžių, rasę, įsitikinimus, seksualinę orientaciją ar šeimyninę padėtį.
• Nepaisant gero žarnyno jausmo, niekada nesamdykite vietoje. Skirkite laiko visiems apklaustiems kandidatams peržiūrėti, kad turėtumėte galimybę apmąstyti, ir todėl, kad diskutuodami dėl kompensacijos norite būti tvirtoje derybų pozicijoje.
• Suradę idealų kandidatą, kurį pakalbinote ir patikrinote, pateikite greitą pasiūlymą ir kuo greičiau pasiimkite tą asmenį. Nepamirškite, kad jie aktyviai ieškojo idealios pozicijos ir galėtų greitai gauti kelis pasiūlymus.
Kaskite giliau: venkite samdyti klaidas
Personalo direktoriaus samdymas: „New Hire“ įlaipinimas
Šiuo metu populiarus žodis yra „įlaipinimas“, siekiant užtikrinti, kad naujas darbuotojas būtų kuo greitesnis ir produktyvesnis.
Kol naujasis darbuotojas net neįeina į duris, reikia daug nuveikti. „Resker“ apibendrina vadovų mąstyseną: „Darbdaviai pamiršta, kad labai baisu pradėti naują darbą. Galvodami apie tai iš darbuotojo perspektyvos - jie net nežino, kur daiktai yra, - kaip jie žino, kad pateisina lūkesčius “.
Pirmasis tikslas turėtų būti įsitikinti, kad jų darbo vieta yra įrengta ir švari. Kompiuteris turėtų būti paruoštas naudoti, o tai turėtų būti jų vardinė plokštelė ant durų ir vizitinės kortelės ant stalo, o ne pastarojo gaisro.
„Dirbdamas šiose mažose įmonėse, visada neturi pakankamai darbuotojų, niekada neturi laiko“, - sako Rudnickas. „Tačiau labai svarbu skirti laiko, kurio nereikia, kad naujas darbuotojas būtų pagreitintas“.
Vienas dalykas, kuris padeda, yra įmonės politika, įskaitant darbuotojų gaires ir procedūras. Ekspertai sako, kad net jei neturite žmogiškųjų išteklių skyriaus, žmogiškųjų išteklių politika yra būtina nuo pat pirmos dienos. Tai ne tik palengvins perėjimą į naują darbą darbuotojams, kurie žinos, ko tikimasi (niekada nėra smagu, kai pirmą dieną teks klausti naujojo viršininko „kokia atostogų politika?“), Bet ir apsaugos jūsų įmonę nuo potencialių galimybių. būsimos teisinės bėdos. Apsvarstykite numatomą darbo laiką, buvimą biure ir priimtiną asmeninį įmonės elektronikos ir kosmoso naudojimą. Geriausia yra jį įrišti į vadovą arba turėti darbuotojams visada prieinamą internetinį darbuotojų vadovą.
Vadovai turėtų pirmenybę skirti pirmojo ar dviejų dienų susitikimui su nauju darbuotoju ir užduoti aštrius klausimus apie tai, kaip jie jaučiasi ir kas, jų manymu, padėtų jiems atlikti darbą, kuris nebuvo numatytas.
Ateityje bendrovė, ketinanti išlaikyti savo naujus darbuotojus, turėtų planuoti reguliarius patikrinimus. Matusonas siūlo vadovui užsiregistruoti pasamdžius po 30, 60 ir 90 dienų, tik norint paklausti, kokius pakeitimus jie gali pasiūlyti, ir leisti jiems užduoti bet kokius užsitęsusius klausimus be slėgio.
Gilinkis giliau: išnaudokite visas darbuotojų mokymo galimybes
Personalo direktoriaus samdymas: dar viena pastaba
Jei visa tai atrodo pribloškianti (ei, jūs dar neturite žmogiškųjų išteklių direktoriaus, todėl niekas neteisia), yra užimtumo tarnybos, galvų medžiotojai ir samdomi konsultantai, su kuriais galite sudaryti bet kurį ar visą šį procesą.
