Žmogiškųjų išteklių politika yra oficialios taisyklės ir gairės, kurias įmonės taiko samdydamos, mokydamos, vertindamos ir apdovanodamos savo darbo jėgos narius. Ši politika, kai ji organizuojama ir skleidžiama lengvai naudojama forma, gali padėti išvengti daugelio nesusipratimų tarp darbuotojų ir darbdavių dėl jų teisių ir pareigų verslo vietoje. Kaip naujas smulkiojo verslo savininkas yra viliojantis sutelkti dėmesį į rūpimą verslą ir atidėti užduotį parengti žmogiškųjų išteklių politiką. Visi verslo analitikai ir užimtumo teisininkai patars naujam verslo savininkui pateikti politiką ant popieriaus, net jei tai paprasta, parengta pagal katilo modelį. Parašyti politiką yra svarbu, kad visiems būtų aišku, kokia yra politika ir kad jie visoje organizacijoje taikomi nuosekliai ir teisingai. Be to, kai klausimai, susiję su darbuotojų teisėmis ir įmonės politika, kyla federaliniuose ir valstijų teismuose, yra įprasta manyti, kad įmonės žmogiškųjų išteklių politika, tiek rašytinė, tiek žodinė, yra darbuotojo ir įmonės darbo sutarties dalis. Be aiškiai parašytos politikos įmonė atsiduria nepalankioje padėtyje.
Smulkiojo verslo įmonės, o ypač pradedančios įmonės, negali sau leisti skirti laiko ir išteklių vertingiems politiniams ginčams ar potencialiai brangiems teismo procesams. Nuo pat pradžių vykdoma žmogiškųjų išteklių politika gali padėti išvengti šios situacijos. Verslo savininkas, kuriam reikia laiko sukurti patikimą, išsamią žmogiškųjų išteklių politiką, bus kur kas geriau pasirengęs sėkmingai veikti ilgesnėje perspektyvoje, nei verslo savininkas, kuris sprendžia kiekvieną su juo susijusį sprendimą. Pastarasis ad hoc stilius yra daug labiau linkęs priimti nenuoseklius, neinformuotus ir teisiškai abejotinus sprendimus, kurie gali suluošinti kitaip klestinčią verslą. Kaip teigia daugelis smulkaus verslo konsultantų, nenuosekliai taikoma ar neteisingais ar neišsamiais duomenimis pagrįsta žmogiškųjų išteklių politika beveik neišvengiamai sumažins darbuotojų moralę, pablogės darbuotojų lojalumas ir padidės pažeidžiamumas dėl teisinių nuobaudų. Siekdami užtikrinti, kad personalo valdymo politika būtų taikoma teisingai, tiek verslo savininkai, tiek konsultantai rekomenduoja, kad mažosios verslo įmonės parengtų ir tvarkytų rašytinį įrašą apie savo personalo politiką ir atvejus, kai ta politika buvo pradėta įgyvendinti.
DALYKAI, KURIEMS TAIKOMA ĮMONĖS Žmogiškųjų išteklių politika
Smulkiojo verslo savininkai, rengdami personalo politiką, turėtų įsitikinti, kad jie sprendžia šiuos pagrindinius žmogiškųjų išteklių klausimus:
- Lygių užimtumo galimybių politika
- Darbuotojų klasifikacijos
- Darbo dienos, darbo dienos ir avansiniai mokėjimai
- Viršvalandžių kompensavimas
- Valgio ir pertraukos laikotarpiai
- Darbo užmokesčio atskaitymai
- Atostogų politika
- Atostogos
- Ligos dienos ir asmeninės atostogos (dėl netekties, prisiekusiųjų pareigų, balsavimo ir kt.)
- Veiklos vertinimai ir atlyginimų didinimas
- Našumo gerinimas
- Nutraukimo politika
Šablonai, kurie gali būti naudojami kuriant pirmąjį žmogiškųjų išteklių politikos dokumentą, yra prieinami iš daugelio šaltinių. Du tokie gerbiami šaltiniai, kurie teikia informaciją apie įvairias užimtumo problemas, yra Nacionalinė žmogiškųjų išteklių asociacija ir Žmogiškųjų išteklių valdytojų draugija. Kiekvienas prižiūri savo svetainę su informacija apie savo teikiamas paslaugas ir nurodo kitiems patikimiems paslaugų teikėjams. Tos interneto svetainės yra atitinkamai http://www.humanresources.org ir http://www.shrm.org/.
Quad Webb Lunceford grynoji vertė
Žmogiškųjų išteklių politikoje gali būti sprendžiamas platus klausimų spektras, atsižvelgiant į nagrinėjamo verslo pobūdį. Tokių klausimų pavyzdžiai yra paaukštinimo politika; darbuotojams teikiamos medicinos / dantų išmokos; įmonės įrangos / išteklių naudojimas (prieiga prie interneto, asmeninis fakso aparatų ir telefonų naudojimas ir kt.); politikos tęstinumas; seksualinis priekabiavimas; piktnaudžiavimas narkotikais ir (arba) narkotikų testavimas; rūkymas; skrydžio laiko ir nuotolinio darbo politika; pensijų, pelno pasidalijimo ir pensijų planai; darbuotojų išlaidų kompensavimas (kelionės ir kitos išlaidos, susijusios su įmonės veikla); vaiko ar vyresnio amžiaus priežiūra; švietimo pagalba; skundų nagrinėjimo procedūros; darbuotojų privatumas; aprangos kodai; automobilių stovėjimo aikštelė; paštas ir siuntimas; rekreacinės veiklos rėmimas.
FORMALIŲ ŽMOGAUS IŠTEKLIŲ POLITIKOS PRIVALUMAI
Smulkiojo verslo savininkai, paruošę ir atnaujinę gerą personalo valdymo politiką, nurodė keletą svarbių būdų, kaip jie prisideda prie verslo įmonių sėkmės. Daugelis stebėtojų atkreipė dėmesį, kad net geriausia politika sušlubuos, jei verslo savininkai ar vadovai, kuriems pavesta administruoti tą politiką, elgsis nerūpestingai ar nekompetentingai. Tačiau toms įmonėms, kurios sugeba protingai ir nuosekliai administruoti savo žmogiškųjų išteklių politiką, nauda gali būti teikiama keliose srityse:
Bendravimas su darbuotojais . Gerai parašytas ir apgalvotai pateiktas žmogiškųjų išteklių politikos vadovas gali nustatyti toną, kurį naujas verslas nori išlaikyti savo versle. Tokia politika taip pat skleidžia informaciją apie tai, ko darbuotojai gali tikėtis iš įmonės, ir ko darbdavys tikisi iš darbuotojų dėl darbo rezultatų ir elgesio dirbant.
Bendravimas su vadovais ir vadovais . Oficiali politika gali būti naudinga vadovams ir kitiems priežiūros darbuotojams, kurie susiduria su priėmimo, paaukštinimo ir atlygio sprendimais, susijusiais su jose dirbančiais žmonėmis.
Laiko taupymas . Apdairi ir išsami žmogiškųjų išteklių valdymo politika gali sutaupyti įmonėms daug laiko, kurį galima skirti kitai verslo veiklai, pavyzdžiui, naujų produktų kūrimui, konkurencinei analizei, rinkodaros kampanijoms ir kt.
Stabdyti bylinėjimąsi . Teisinės ir verslo bendruomenės nariai sutinka, kad organizacijos gali daug nuveikti, kad sumažintų nepatenkintų dabartinių ar buvusių darbuotojų teisines grėsmes, paprasčiausiai sukurdamos ir taikydamos sąžiningą ir išsamų personalo politikos rinkinį.
POKEITIMAI ESAMAI ŽM. POLITIKAI
Paprastai įmonės turi reguliariai keisti nusistovėjusią personalo politiką, augant įmonei ir vystantis reguliavimo ir verslo aplinkai, kurioje ji veikia. Tačiau, susidūrus su žmogiškųjų išteklių politikos atnaujinimo iššūkiu, mažoms įmonėms svarbu elgtis atsargiai. Pavyzdžiui, jei darbuotojas paklausia smulkaus verslo savininko, ar jis gali dirbti nuotoliniu būdu iš savo namų vieną dieną per savaitę, savininkas gali vertinti prašymą kaip pagrįstą, palyginti nekenksmingą. Tačiau net ir nedideli personalo politikos svyravimai gali turėti pasekmių, kurios gerokai viršija iš pradžių matomus prašymo parametrus. Jei darbuotojui bus suteiktas leidimas dirbti vieną dieną per savaitę namuose, ar kiti darbuotojai prašys tokios pačios išmokos? Ar darbuotojas tikisi, kad įmonė padengs sąskaitą už bet kokį nuotolinio darbo aspektą - kompiuterio, modemo ir pan. Pirkimą? Ar klientai ar pardavėjai tikisi, kad darbuotojas (ar darbuotojai) bus biure penkias dienas per savaitę? Ar kitiems darbuotojams reikia, kad tas darbuotojas būtų biure, kad atsakytų į klausimus? Ar darbuotojo darbo krūvis yra toks, kad jis galėtų prasmingą darbą išsinešti namo? Ar galite išbandyti nuotolinio darbo variantą bandomuoju pagrindu?
Shannon Bream Fox naujienų atlyginimas
Smulkiojo verslo savininkai turi pripažinti, kad žmogiškųjų išteklių politikos pokyčiai gali vienaip ar kitaip paveikti kiekvieną įmonės darbuotoją, įskaitant savininkas. Siūlomi pakeitimai turėtų būti atidžiai išnagrinėti ir konsultuojantis su kitais organizacijos nariais, kurie gali atpažinti galimas kliūtis, kurių galbūt nesugebėjo aptikti kiti vadovai ar pats įmonės savininkas. Pakeitus politiką, ji turėtų būti plačiai ir veiksmingai paskleista, kad visi įmonės darbuotojai visada dirbtų pagal tą pačią žmogiškųjų išteklių politiką.
Peržiūrėkite visus mūsų žmogiškųjų išteklių straipsnius
BIBLIOGRAFIJA
Armstrongas, Maiklas. Žmogiškųjų išteklių valdymo praktikos vadovas . Koganas Puslapis, 1999 m.
„Kaip sukurti esminę žmogiškųjų išteklių politiką ir procedūras“. HRMagazine . 2005 m. Vasario mėn.
Greenas, Paulas C. Tvirtų kompetencijų ugdymas: susieti žmogiškųjų išteklių sistemas su organizacinėmis strategijomis . Jossey-Bassas, 1999 m.
Džonstonas, Jonas. „Laikas atstatyti žmogiškuosius išteklius“. Verslo kas ketvirtį . 1996 metų žiema.
kiek metų yra Genevieve Gorder
Koch, Marianne J. ir Rita Gunther McGrath. „Darbo našumo gerinimas: žmogiškųjų išteklių valdymo politika turi reikšmės“. Strateginio valdymo žurnalas . 1996 m. Gegužė.
Mathis, Robertas L. ir Johnas H. Jacksonas. Žmogiškųjų išteklių valdymas . Thomson South-Western, 2005 m.
Rossiter, Jill A. Žmogiškieji ištekliai: smulkaus verslo įvaldymas . Leidykla „Upstart“, 1996 m.
Ulrichas, Deivas. Rezultatų pateikimas: naujas įgaliojimas žmogiškųjų išteklių specialistams . Harvardo verslo mokyklos leidykla, 1998 m.
JAV smulkaus verslo administracija. Roberts, Gary, Gary Seldon ir Carlotta Roberts. „Žmogiškųjų išteklių valdymas“. nd d ..
