' Koks jūsų sėkmės lygis priimant naujus darbuotojus? - Aš paklausiau Rono (ne jo tikrojo vardo).
kiek metų yra Alison Sweeney vyrui
' Ką reiškia „sėkmės procentas“ ? jis paklausė.
' Iš 10 įdarbintų darbuotojų, kuriuos jūs pavadintumėte sėkmingais, reiškia, kad po šešių ar dvylikos mėnesių jūs vis dar esate patenkintas savo samdomu darbu? '
Ronis akimirką nutilo, atrodydamas labai nejaukiai. ' Žinote, aš niekada neuždaviau sau tokio klausimo, nesu visiškai tikras, bet jei buvau žiauriai sąžiningas, gal apie 40 procentų buvo sėkmingi įdarbinimai, likusius arba mes turėjome atleisti, arba jie paliko įmonę prieš pabaigą savo pirmųjų metų. '
Trumpam pagalvokite apie tai. Šeši iš dešimties Ronio samdinių buvo vargšai. Ir jei mano prieiga pirmauja Šiaurės Amerikoje verslo koučingas įmonė manęs ko nors išmokė - tai yra daugumos įmonių status quo.
Vis dėlto, kokia yra blogo nuomos kaina? Pagalvokite apie visas interviu valandas, orientacines dienas ir verslo sutrikimus. Remiantis Žmogiškųjų išteklių valdymo draugijos tyrimu, netinkamas samdymas jūsų įmonei gali kainuoti iki 5 kartų viršijančio jūsų blogo metinio atlyginimo sumą. „Harvard Business Review“ pasidalijo, kad iki 80 procentų darbuotojų kaitos lemia netinkama įdarbinimo praktika ir sprendimai.
Čia vienoje vietoje yra mano mėgstamiausia 5 pakopų sistema, kurią galiu išsinuomoti. Vykdydami šiuos penkis veiksmus radikaliai padidinate tikimybę sėkmingai išsinuomoti. Ar reikia daugiau darbo, nei tik įdėti skelbimą ir samdyti žarnyną? Žinoma, bet jei atsižvelgsite į realias blogo nuomos išlaidas, tai verta laiko ir energijos.
1 žingsnis: Raštu nustatykite, tiksliai kam jums reikia ir ką jie padarys jums.
Išvardykite:
- Šios naujos nuomos užduotys ir atsakomybė.
- Patirties rinkinys, kurį norite, kad jie turėtų.
- Savybės, kurių ieškote šiam asmeniui.
- Vertybės, kurias turi perimti šis asmuo.
Tada apibendrinkite norimų patirčių, savybių ir vertybių sąrašą į savo 3–5 „Must Haves“. Kokios yra 3–5 savybės, patirtis ar bruožai, kad šis naujas samdinys sėkmingai atliktų jūsų įmonės vaidmenį?
Sveikiname, šis paprastas žingsnis ne tik padidins jūsų sėkmės tikimybę apklausiant jūsų „privalomus turtus“, bet dabar jūs turite mini „balų kortelę“, pagal kurią galėsite įvertinti kiekvieną jūsų svarstomą pareiškėją. Neapsikentkite varpų ir švilpukų, samdykite savo privalumus. Tegul jūsų privalumai dominuoja jūsų įdarbinimo procese.
2 žingsnis: sukurkite ir vadovaukitės savo įdarbinimo žaidimo planu
Įdarbinimo žaidimo plane yra:
- Patrauklus, gerai parašytas „ieškomos pagalbos“ skelbimas. Jei tai yra operatyvinė padėtis, įtraukite aiškią ir konkrečią informaciją apie tai, ko tiksliai siekiate. Jei tai yra pardavimo / rinkodaros pozicija, įsitikinkite, kad jūsų skelbimas yra trumpas ir glaustas. Siūlau, kad kandidatai atsakytų el. Paštu atsiųsdami motyvacinį laišką, motyvacinį laišką ir atlyginimų istoriją. Tai leidžia greitai atlikti pirmojo leidimo ekraną ir sutaupyti laiko, be to, daug sužinosite apie pozicijos uždarbio diapazoną.
- Nustatykite, ar jūsų komandoje jau yra kažkas, kas tinka tai, ko ieškote. Galų gale, kodėl nenorėtumėte suteikti galimybei esamam komandos nariui, kuris tinka jūsų misos turėtojams? Daugelis kompanijų nepastebi esamos komandos.
- Paskleiskite žodį tarp išplėstinio tinklo atstovų ir pasidalykite su jais „ieškomos pagalbos“ skelbimu. Paprašykite savo komandos padaryti tą patį. Kai kuriuos geriausius mano samdomus darbuotojus man nukreipė esami komandos nariai.
- Pateikite savo skelbimą internete . Raskite geriausias svetaines savo skelbimui paskelbti pagal savo sritį, industriją ir pačią poziciją.
- Sukurkite sąrašą bendrovių, kuriose rastumėte savo idealų kandidatą, ir paskambinkite žmonėms, kurie, jūsų manymu, gali būti tinkami. Paklauskite, ar jie žino panašių į save, kurie galėtų domėtis darbu. (Daugelis jų turės gerą tinklą, o kai kurie netgi gali būti suinteresuoti pačia padėtimi.) Šią paprastą, tačiau galingą techniką naudoja daugelis profesionalių verbuotojų.
- Norėdami rasti potencialius kandidatus, naudokitės tokiais internetiniais socialiniais tinklais kaip „LinkedIn.com“.
- Apsvarstykite galimybę samdyti personalo atrankos bendrovę, kuri padėtų rasti reikiamą žmogų. Nors tai yra pats „brangiausias“ pasirinkimas, jei pozicija yra kritinė arba jei jūsų įmonė nėra kvalifikuota įdarbinti, tai dažnai yra greičiausias, mažiausiai laiko reikalaujantis ir ekonomiškiausias sprendimas.
3 žingsnis: Peržiūrėkite savo kandidatų grupę ir atlikite trijų žingsnių interviu procesą, kad surastumėte tris geriausius kandidatus paskutiniam (-iems) pokalbiui (-iams).
Vienas : Greitai surūšiuokite kandidatus per prašymus, motyvacinius laiškus ir atlyginimų istoriją. Įvertinkite juos A, B ir C. Įmeskite visas programas, kurios nėra „A“, į savo susmulkintą aplanką. Negaiškite jiems nė akimirkos savo laiko.
Du : Telefono ekrane rodomi 8–12 populiariausių kandidatų. Tai galite padaryti jūs arba kas nors iš jūsų komandos. Jūsų tikslas yra greitai patobulinti šį sąrašą iki 5–6 stiprių kandidatų, su kuriais atliksite išsamesnį telefono ekraną.
Trys : Atlikite išsamų pokalbį telefonu su 5 ar 6 geriausiais kandidatais ir pasirinkite tris asmeniškai susitikti. Patvirtinkite, kad visi trys yra labai svarbūs jūsų „must have“ (mes vertiname savo kandidatus pagal kiekvieną must have turtą skalėje 1-10, kad galėtume lengviau juos palyginti.) Taip pat patvirtinkite, kad visi trys mano, kad įmonė ir jūsų darbo galimybė yra jų pirmas pasirinkimas, kol jūs įsipareigojate padaryti juos finalininku.
„Paulas, kaip paaiškinau anksčiau šiame procese, mūsų tikslas yra susiaurinti paiešką iki trijų paskutinių geriausių kandidatų į šias pareigas. Tai buvo sunku padaryti, atsižvelgiant į tai, kiek pareiškėjų nori šios pareigos. Ir aš manau, kad tu gali būti vienas iš trijų geriausių. Dabar Pauliau, prieš pateikdamas jums vieną iš trijų „finalistų“ vietų, aš tik noriu įsitikinti, ar tai tokia pozicija, kurios žinote, kad norite? Aš žinau, kad mes vis dar turime kalbėti per kompensacijas ir visa tai, bet jei manome, kad tai teisinga pozicijai, ar tai yra jūsų norima galimybė, ar mes esame įmonė, kurios dalimi norite būti? Jei ne, pasakykite man ir mes eisime kita link paskutinių trijų vietų ... Puiku girdėti Paulą, pasakyk man, kokios yra pagrindinės priežastys, kodėl pasirinkai mus? “
Tame scenarijuje yra daug kas. Aš raginu jus grįžti ir perskaityti antrą ir trečią kartą. Kad ir ką darytumėte, neleiskite kandidatui būti vienu iš trijų paskutinių jūsų kandidatų, aiškiai nepatvirtindami, kad jie nori šios pareigos. Ar tai teisiškai privaloma? Žinoma, ne, bet tai yra kritinis psichologinis įsipareigojimas ir būtina apsauga nuo to, kad tuščiai praleistum laiką.
4 žingsnis: išsamiai apklauskite tris savo finalininkus.
Galite nuspręsti atlikti daugiau nei vieną asmeninį interviu. Skirkite laiko ir susipažinkite su savo geriausiais kandidatais prieš priimdami galutinį pasirinkimą.
Aš primygtinai siūlau atlikti šį interviu su vienu ar dviem kitais dalyviais. Tai leidžia daugiau stebėti ir mažiau rūpintis užduotinais klausimais.
Suplanuokite savo klausimus iš anksto, taip pat kas paklaus ir maždaug. Naudokite šį klausimų sąrašą kaip skeletą, kaip vyks interviu, palikdami vietos kitoms interviu metu iškylančioms klausimų eilutėms. (Išsaugokite interviu struktūrą kaip šabloną, kurį naudosite savo samdymo sistemai.)
Po kiekvieno interviu supažindinkite pokalbio komandą su kandidatu. Kokios buvo jo ar jos stipriosios pusės? Trūkumai? Kaip jis įvertino skalėje nuo 1 iki 10 nuo trijų iki penkių „turi turėti“ savybių ar patirties rinkinių? Jums bus sunku prisiminti vieną kandidatą, kai kalbėsite su kandidatu po trijų dienų po dviejų dienų, todėl atlikite išsamias pastabas.
5 žingsnis: samdykite savo laimėjusį asmenį.
Suradę savo pagrindinį komandos narį, pagreitinkite tą asmenį ir pakeiskite jį perimti tą pagrindinę jūsų verslo sritį. (Atminkite, kad procesas dar nesibaigė, kol sėkmingai įlaipinsite į naująjį samdinį.)
Būkite susikoncentravę į naujo komandos nario įsteigimą, kad jis laimėtų. Tai reiškia, kad ne tik išmeskite visas pareigas ir paleiskite, nei mikroįvaldykite to žmogaus iki mirties.
Grakščiai perimkite savo naują samdymą į vaidmenį, kad po trijų mėnesių jis ar ji prisiimtų 80 proc. Atsakomybės, o per šešis mėnesius - 90–95 proc. Per 12 mėnesių jūsų naujam komandos nariui turėtų „priklausyti“ vaidmuo.
Jei norite sužinoti daugiau apie protingą įmonės mastą, aš mokysiu a naujas internetinis seminaras kad daugiausia bus sutelkta į tai, kaip galite išplėsti savo verslą, neaukodami savo sveikatos, šeimos ar gyvenimo.
Jei norite prisijungti prie manęs šiame specialiame internetiniame seminare, tiesiog prašau paspauskite čia sužinoti išsamią informaciją ir užsiregistruoti. (Tai nemokama.)
