Net jei esate patyręs vadovas, tikėtina, kad jums dažnai būna labai sunku pasakyti kitiems žmonėms, kur jiems reikia tobulėti. Pagirti gerą pasirodymą lengva; visiems patinka gauti komplimentą. Bet ką jūs darote, kai smūgis į užpakalį atrodo tinkamesnis už paglostymą per nugarą? Štai kaip tai padaryti efektyviai:
1. Kritiką traktuokite kaip grįžtamojo ryšio formą.
Sąvoka „kritika“, nors ir tiksli, neša neigiamumo bagažą. Priešingai, terminas „grįžtamasis ryšys“ reiškia abiejų šalių dalyvavimą - dvipusis davimas ir pasiėmimas ten, kur abu žmonės mokosi ir auga. Grįžtamasis ryšys yra abipusio augimo galimybė. Jūs mokotės gaudami grįžtamąjį ryšį, o jūs mokotės teikdami atsiliepimus. Tą akimirką, kai kritiką pakeisite grįžtamojo ryšio kontekstu, jūs ir jūsų darbuotojas jausitės labiau atsipalaidavę ir imlūs.
Howie long ir Diane Addonizio santykiai
2. Nuolat teikite kritiką.
Daugelis viršininkų delsia kritiką iki kasmetinės darbuotojo veiklos peržiūros. Tai neveiksminga, nes darbuotojas bus taip susirūpinęs pinigų problemomis, kad negalės susikoncentruoti į asmeninį augimą. Atminkite: atsiliepimai yra apie atlyginimus; kritika (t. y. atsiliepimai) yra apie darbuotojo ugdymą. Tai reiškia, kad reikia atkreipti dėmesį į darbuotojo elgesį, žengti į darbuotojo batus, vertinti jo patirtį ir padėti perkelti tą darbuotoją į mokymosi režimą.
3. Išmeskite kritiką mažomis dozėmis.
Jei sukaupsite problemų, laukdami „tinkamo momento“ joms išaiškinti, tikėtina, kad darbuotojas bus tiesiog priblokštas. Kritiką geriausia pateikti realiu laiku arba iškart po to. Nelaukite, kol problemos užvirs. Geriausias laikas kritikuoti yra tada, kai kas nors daro teigiamą pažangą, tačiau dar yra kur tobulėti. Nykščio taisyklė: Subalansuokite kiekvieną kritiką septyniais sąžiningais komplimentais.
4. Pradėkite užduoti klausimus.
Jūsų tikslas nėra (arba neturėtų būti) įtikinti darbuotojus elgtis taip, kaip JŪS darytumėte. Verčiau įsigilinkite ir raskite konkrečios problemos šaknis. Klauskite tokių klausimų: „Kodėl jūs taip elgiatės su šia situacija?“ 'Kaip mes galėjome padaryti geriau?' ir „Kaip manote, kas galėtų panaudoti patobulinimus?“ Tokie klausimai verčia darbuotojus atrasti savo sprendimus ir savo įžvalgas.
Mary Jo Bouncer grynoji vertė
5. Klausyk, pripažink ir mokykis.
Galite pagalvoti, kad suprantate, kas vyksta ir kodėl kažkas atsitiko, tačiau galite lengvai klysti. Kai išklausote darbuotoją ir pripažįstate, ką jis ar ji nori pasakyti, sužinosite apie pasaulį to darbuotojo požiūriu. Tai savo ruožtu leidžia geriau suprasti darbuotojo motyvus ir norus, o tai savo ruožtu padeda geriau suprasti, kaip padėti jam pakeisti savo elgesį.
6. Kreipkitės į elgesį, o ne į asmenį.
Niekada nesakyk kažko panašaus: „Tu nepatikimas! Šią savaitę vėlavote tris kartus! Vietoj to, atkreipkite dėmesį į nerimą keliantį elgesį, pavyzdžiui: „Paprastai esate punktualus, bet šią savaitę vėlavote tris kartus. Kas atsitiko?' Panašiai, kai norite pakeisti elgesį, nenagrinėkite jo kaip asmenybės problemos. Klausimas: „Ką galite padaryti, kad taptumėte patikimesnis?“ yra aklavietė. Labiau tikėtina, kad tai bus kažkas panašaus į tai: „Ką galite padaryti, kad dažniau spėtumėte laiku?“
Patinka šis įrašas? Jei taip, užsiregistruokite nemokamas „Sales Source“ naujienlaiškis .
