Geriausi „Google“ valdytojai įgalina savo komandas ir nevadovauja.
Ši idėja kilo „Google“ antroje vietoje 10 geriausių efektyvių vadovo bruožų sąrašas . Jei dar negirdėjote istorijos, „Google“, siekdama įrodyti, kad viršininkai nėra reikalingi, galų gale atrado visiškai priešingą dalyką - vadovai ne tik turi reikšmės, bet ir gali reikšmingai paveikti savo komandų pasirodymą. Bet jie tuo nesustojo. Supratę, kad vadovai yra svarbūs, jie ėmėsi siekio atskleisti visą elgesį, dėl kurio vieni tapo efektyvesni už kitus. Iniciatyva tapo žinoma kaip „Project Oxygen“.
Nors kiti devyni elgesys yra svarbūs, aš norėčiau teigti, kad komandoms suteikti galių (be mikrovaldymo) yra svarbiausia. Nesant nuosavybės jausmo ir ryšio su savo darbu, nebus svarbu, ar darbuotojai turi reikiamų įgūdžių, prieigą prie koučingo ar bendradarbiavimo galimybių. Jiems reikia motyvacijos pasirodyti, kol šie kiti aspektai pradės veikti.
Vienas iš paprasčiausių būdų vadovui įgalinti ir motyvuoti darbuotojus yra suteikti galimybę ir savarankiškumą, deleguojant darbą.
Skylar Diggins grynoji vertė 2015 m
Žinoma, yra ribų. Kaip vadovas, be priežiūros tikrai neketinate iškrauti projektų, kenkiančių įmonės sėkmei. Bet aš drįsčiau spėti, kad turite daugybę kitų užduočių, kurias atliksite ir kurios būtų puikios kandidatės į delegaciją. Lengva įsisavinti saugų ir pažįstamą darbą bei kaupti užduotis vien todėl, kad mes visada jų turėjome.
Siekdama padėti savo vadovams nustatyti darbą, kurį jie turėtų deleguoti, „Google“ prašo lyderių:
- Pažvelkite į tikslus. Koks yra galutinis žaidimas ir ką komanda turi padaryti, kad pasiektų savo tikslus? Išskaidykite darbą ir nustatykite dalis, kurias galima deleguoti.
- Pasižiūrėk į save. Kuriose srityse turite stipriųjų pusių ir atsakomybės, ir ką turėtumėte deleguoti?
- Atpažinkite tinkamą asmenį darbui. Pažvelkite į savo komandos įgūdžius ir paklauskite savęs, kas turi aiškių stipriųjų pusių tose srityse, kurias norite deleguoti. Naudokite savo darbuotojus kaip „šachmatų figūras“ ir strategiškai priskirkite žaidimą, kuris žaidžia jų sugebėjimus. Vykdydami šį procesą, jūs ne tik suteiksite jėgų, bet ir padidinsite bendrą komandos produktyvumą.
Gerai, jūs žinote, ką ir kam perduoti. Dabar atėjo laikas iš tikrųjų perduoti užduotį.
Norint mokyti kitus, reikia daug išankstinių pastangų. Kuriant atsarginę kopiją, procesas gali būti tiek daug laiko reikalaujantis, kad daugelis mieliau perkrautų save ir rizikuotų perdegti, nei mokytų ką nors kitą. Trumpuoju laikotarpiu tai gali būti nepatogu, tačiau ilgainiui tai būtina tiek jūsų, tiek jūsų darbuotojo vystymuisi.
„Google“ turi suskaidė procesą į šiuos septynis žingsnius :
1. Pateikite darbo apžvalgą.
Aptarkite projekto apimtį ir reikšmingumą. Pasakykite savo darbuotojui, kodėl pasirinkote juos ir kokią įtaką darbas daro verslui.
2. Aprašykite naujos atsakomybės detales.
Aptarkite norimą rezultatą ir paaiškinkite lūkesčius. Pasakykite darbuotojui, ko tikitės, bet ne kaip tai padaryti. Būtina suteikti jiems autonomiją ir laisvę mokytis ir augti iš patirties - ne tik vykdyti nurodymus.
3. Klauskite klausimų, atsiliepimų ir pasiūlymų.
Pokalbis turėtų būti abipusė gatvė. Atminkite, kad pagrindinis tikslas yra įsodinti savo darbuotoją į vairuotojo vietą. Įsitikinkite, kad jie turi visą reikalingą informaciją, kad galėtų prisiimti nuosavybės teises ir atskaitomybę bei patenkinti lūkesčius.
4. Klausykite delegato komentarų ir reaguokite įsijautusiai.
Tai nauja ir nežinoma teritorija jūsų darbuotojui. Palengvinkite jų nerimą ir sukurkite psichologiškai saugią aplinką, kurioje darbuotojas jaučiasi patogiai išreikšdamas rūpesčius, aptardamas dvejones ir kreipdamasis į jus pagalbos.
Michaelas Landonas jaunesnysis. broliai ir seserys
5. Pasidalinkite, kaip tai veikia komandą.
Taigi darbuotojai supranta savo darbo svarbą ir atitinkamai nustato prioritetus, įsitikinkite, kad sujungėte taškus ir paaiškinkite, kaip užduotis palaiko kitas komandos iniciatyvas.
6. Būkite padrąsinantys.
Darbuotojai neprisiims visos atsakomybės, kol nepaskatinsite to daryti. Įsitikinkite, kad jie supranta, jog pasitikite jais, kad pasiektumėte rezultatų.
7. Nustatykite kontrolinius taškus, rezultatus, terminus ir pažangos stebėjimo būdus.
Nors jie turi autonomiją, įsitikinkite, kad darbuotojai žino svarbiausius etapus, kurių jiems reikia pasiekti, ir kaip atrodo sėkmė, siekiant įvertinti pažangą.
Delegavimas nėra lengviausias dalykas. Bet jūs turite tai vertinti kaip investiciją į savo darbuotojus. Jie mokosi, o jūs pasiimate daugiau pralaidumo, kad galėtumėte išspręsti kitus dalykus - laimi visi.
