Neseniai paskelbiau devynis puikius infografikus iš mano kolega Ottas Jõgi bendradarbiavimo programinės įrangos tiekėjo Savaitės padaryta , bet štai dar geresnis.
Hannah Gibson Kenny Wayne piemuo
Jame aprašomi pagrindiniai tvirtos valdymo strategijos, kuri palaiko jūsų, elementai darbuotojai produktyvūs . Visada geras dalykas.
Tačiau, kaip įprasta, aš pats imuosi šių klausimų, todėl pjaustiau infografiką, kad galėčiau pridėti savo turinį. Visą infografiką galite pamatyti čia.
1. Parodykite pavyzdį
Valdant (ir tuo atveju auklėjant) „daryk, kaip sakau, ne taip, kaip aš darau“ nėra perspektyvi strategija. Naujausi tyrimai parodė, kad neetiškas elgesys vadovybės lygiu skatina etiškus darbuotojus išeiti, paliekant bendrovei tuos, kurie nori pakirsti kampus, pavogti ar apgauti jūsų klientus. Norėdami sužinoti puikų pavyzdį, atkreipkite dėmesį į bet kurią didelę finansų įmonę.
2. Ieškoti krizės
Tikriausiai būčiau sakęs „sverto krizė“, o ne aktyviai jos ieškojau. Mano patirtis, susijusi su kultūriniais pokyčiais, yra tai, kad varant iš viršaus beveik neįmanoma. Daugeliu atvejų tam reikia visiškai pakeisti valdymą ir pakeisti suinteresuotąsias šalis. Tai nepraktiška didelėje įmonėje, todėl šių dienų „Microsoft“ yra kultūriškai identiška 1990-ųjų „Microsoft“.
3. Dalinkitės ir sekite efektyvumo tikslus.
Tikslų iššūkis yra tas, kad jie labai susilpnėja, kai tampa institucionalizuoti. Daugeliu atvejų žmonių asmeniniai tikslai skirsis nuo jų komandos tikslų, kurie skirsis nuo korporacijos. Lygiavimas galimas, bet toli gražu ne automatinis. Tam pasiekti reikia sunkių žodžių, ir daugumai kompanijų to niekada nepavyksta pasiekti.
4. Masių išteklių produktyvumo metodai
Dauguma įmonių tai daro vienaip ar kitaip, bet dažnai taip, kad įžeidžia darbuotojų intelektą. Pavyzdžiui, proto draugas - surinkimo technikas - pasiūlė pakeisti atsargų srautą, kuris jo įmonei kasmet sutaupė daug milijonų dolerių. Užuot gavę nemenką premiją, jie jam skyrė medalį (galbūt 1 USD vertės) ir 1 proc. Padidinimą. Liūdnas.
lee min ho ir mergina
5. Išaiškinkite lūkesčius ir pasiūlykite autonomiją.
Čia iššūkis yra tas, kad kai kurie darbuotojai NENORI atsakomybės priimti sprendimus, nes žino, kad jie bus apkaltinti, jei padarys neteisingus. Turite pasiekti pusiausvyrą tarp autonomijos siūlymo, galimybės treniruotis, atsarginio plano sudarymo (jei darbuotojui nepavyksta) ir kartais toleruojamos neišvengiamos nesėkmės.
6. Perėjimas nuo proceso principais grindžiamo valdymo.
Manau, kad misijos teiginiai yra neteisingi, nes jie dažnai atspindi „atvirkštinio aktualumo dėsnį“, kuris yra: „Kuo mažiau planuojate daryti ką nors, tuo daugiau turite apie tai kalbėti“. Net jei tai tiesa, tokie dalykai kaip „mes esame įsipareigoję pasiūlyti geriausią klientų aptarnavimą“ yra per daug neaiškūs, kad būtų prasmingi.
Vis dėlto gairių, o ne konkrečių procesų pateikimo koncepcija žmonėms suteikia daugiau lankstumo, kai jie atlieka savo darbą. Iš patirties žinau, kad pardavimo procesas, nors ir yra vertingas, gali trukdyti parduoti. Puikūs pardavėjai žino, kada atsisakyti proceso ir užbaigti sandorį.
7. Suteikite tiesioginę prieigą prie informacijos apie darbo vietą.
Tai nėra blogas patarimas, tačiau „86 procentų darbuotojų“ citata nėra aktuali. Daugelis įmonių jau turi visuotinai prieinamą informaciją - jei kas, informacijos yra per daug. Kaltinimas „bendradarbiavimo nebuvimu“ dėl nesėkmės yra tik žebenkštis, rodantis pirštu: „Tai nebuvo MŪSŲ kaltė! JIE nepakankamai gerai bendradarbiavo “.
8. Mokykite žmones blokuoti laiką.
Neabejotina, kad daugiafunkcinis darbas lėtina žmones. Tačiau šiuolaikinis „atviras biuras“ yra specialiai sukurtas geresniam „bendradarbiavimui“, o tai reiškia, kad jis visą laiką yra pertraukiamas. Išmeskite atvirą biurą ir automatiškai padidinsite produktyvumą, nes sumažinsite trukdžius ir trukdžius.
9. Greitai įveikite nesėkmes.
Grafikoje trūksta poreikio ugdyti asmeninį ir organizacinį atsparumą. Norint pereiti po nesėkmės, reikia emocinės brandos atiduoti emocijas į šalį ir sutelkti dėmesį į ateitį. Štai kodėl sprogmenų vadybininkai yra tokie nuodingi; jie kaip kūdikiai, kurie negali toleruoti jokios situacijos, kuri neina į kelią.
kiek metų yra ray Didžesnis
10. Išmatuokite produktyvumą.
Šis yra sunkus, nes jei viską matuoji, tu nieko nematuoji. Aš paprastai prieš valandų ir veiklos matavimą. Svarbiausia yra rezultatai ir žingsniai, vedantys link tų rezultatų. Jei matuosite daugiau nei tai, jūs būsite susieti su procesų valdomu mikrovaldymu, kuris kritikuotas aukščiau.
