Šiuo metu, patikėkite ar ne, yra geras laikas įvertinti savo skatinimo planą ir, jei reikia, jį perdaryti. Priežastis paprasta. Ekonomikoje yra neramumų, daugybė įmonių susiduria su precedento neturinčiais iššūkiais. Dabar labiau nei bet kada reikia pritraukti ir išlaikyti gerus žmones, kad visi sutelktų dėmesį į verslo rezultatus. Veiksmingas skatinimo planas padeda pasiekti abu tikslus.
Bėda ta, kad dauguma skatinamųjų planų neatlieka to darbo, kurio turėtų. Kai kurie iš jų nėra skaidrūs, vadinasi, darbuotojai kerta pirštus norėdami gauti premiją, tačiau nemato, kaip ją sukurti. Kai kurie nėra susieti su verslo rezultatais, todėl savininkai baigia apdovanoti darbuotojus nematydami geresnių finansinių rezultatų. Įvertinome šimtus tokių planų ir pamatėme, kad tos pačios klaidos pasikartoja vėl ir vėl.
Klaida Nr. 1 siūlo premiją verslui kaip įprasta. Tai yra tinkamas metinio pelno dalijimosi vaidmuo - visada gera visiems suteikti įmonės sėkmės dalį. Bet an paskata planas turėtų daryti būtent tai, kas sakoma: skatinti žmones elgtis kitaip. Jei darbuotojai nekeičia savo veiklos principų - geriau bendrauja, dirba protingiau, pateikia naujų idėjų - vargu ar pastebėsite rezultatų pokyčius. Skatinimo planas turėtų suteikti žmonėms ką pasiekti, o išmoka turėtų būti verta papildomų pastangų.
Paul jr grynoji vertė 2016 m
Klaida Nr. 2 moka už tai, kas neduoda pelno. Mes matėme, kaip įmonės moka premijas už tokius kintamuosius kaip geresnė kokybė, didesni pardavimai, geresni rezultatai laiku ir pan., Net jei šie patobulinimai neduoda geresnių finansinių rezultatų. Taigi skatinimo planą pagrįskite tuo, kas tiesiogiai siejasi su finansine informacija, pvz., Bendruoju pelnu arba apmokamomis valandomis vienam darbuotojui. Jei išmoka susieta su šiuo skaičiumi, nekils problemų dėl plano finansavimo. Dar geriau, kad jūsų komanda netrukus pradės atkreipti dėmesį į pagrindinį numerį. Jie sužinos, kaip tai veikia jų kasdieniai sprendimai.
3 klaida : mokėti premijas už individualius rezultatus. Individualų pasirodymą sunku atsekti, o apdovanojimas gali būti neproduktyvus. Tarkime, kad jūsų rinkodaros specialistai sugeneruoja daug potencialių klientų. Jei šie klientai niekada nevirsta pardavimais, tai kodėl jūs mokate premiją savo geriausiems rinkodaros specialistams? Nuolatinė sėkmė versle priklauso nuo to, ar visi siekia to paties tikslo ir paskui gauna tą patį atlygį.
4 klaida , galiausiai, trūksta skaidrumo. Nustačius premijos formulę, visi įmonės darbuotojai turėtų galėti pasakyti pagrindinę veiklos metriką ir galimus išmokėjimus. Jie turėtų galėti pasakyti, kaip įmonei sekasi tą mėnesį, atsižvelgiant į tikslą.
kokios rasės yra stedmanas Grahamas
Boardmanas , specialus plieno gamintojas, įsikūręs Oklahoma Sityje, prieš keletą metų parengė būtent tokį planą. Pagrindinė metrika buvo darbo užmokesčio doleriai per mėnesį - tai bendrojo pelno vienam projektui matas. Žmonės energiją skiria tokiems patobulinimams kaip sumažintas perdirbimas, taip padidindamas darbo vietų skaičių, kurį jie galėtų atlikti per vidutinį mėnesį - šis skaičius buvo stebimas jų rezultatų suvestinėje kiekvieną savaitę. Metų pabaigoje darbo užmokesčio doleriai padidėjo daugiau nei 3000 procentų. Darbuotojai uždirbo 18 savaičių premiją ir pradėjo dirbti nustatydami aukštesnius tikslus ateinantiems mėnesiams.
Sveikas skatinimo planas reiškia ne tik geresnį artimiausio laikotarpio pelną. Tai turėtų natūraliai skatinti skaidrumą ir darbuotojų įsitraukimą. Tokiu būdu jūsų įmonė tampa vertingesnė tiek būsimiems klientams, tiek investuotojams, tiek darbuotojams - kažkas panašaus į abipusę naudą.
