Į Pagrindinis įdarbinimo ir įdarbinimo vadovas Manau, kad jums reikia, kad sukurtumėte įvairią itin talentingų žmonių darbo jėgą apibrėžkite visus darbus kaip 5-6 veiklos rezultatų serijas . Tai turi pakeisti skalbinių įgūdžių, patirties ir „privalomų turėti“ kompetencijų sąrašą, kurį rasite daugumoje darbo skelbimų lentų.
Tokio tipo darbo rezultatais pagrįsti pareigybių aprašymai yra ne tik patrauklesni, bet ir atveria talentų grupę įvairesniems, didesnio potencialo ir vyresnio amžiaus žmonėms, kurie gali dirbti, tačiau turi skirtingus įgūdžius ir patirtį. Kompetenciją galima įrodyti naudojant a rezultatais pagrįstas interviu procesas reikalaujama, kad kandidatai pateiktų išsamius palyginamų pasiekimų pavyzdžius.
Vienas iš būdų išsiugdyti veiklos tikslus yra tiesiog paklausti įdarbinimo vadovo, ką žmogus turi padaryti, kad būtų sėkmingas. Paprastai tai apima vieną ar du pagrindinius tikslus ir tris – keturias paprogrames. Pavyzdžiui, pagrindinis tikslas gali būti: „Vykdykite pastangas kurdami dvejų metų planą ir operacijas, kad parengtumėte dvejų metų produkto planą“. Tai yra daug geriau nei apibrėžti darbą: „Turi turėti MBA, techninį išsilavinimą, 6–8 metų pramonės patirtį ir į rezultatus orientuotą požiūrį“.
Keturi darbo tipai
kokia yra rick Fox grynoji vertė
Darbo tipai yra dar vienas būdas nustatyti šiuos veiklos tikslus . Šiuo požiūriu darbas skirstomas į keturias kategorijas, kurios tiesiogiai susiejamos su klasikiniu produkto gyvavimo ciklu. Tai parodyta grafikoje ir aprašyta žemiau. Atidarydami naują darbo prašymą, paprašykite samdančio vadovo parengti 1-2 kiekvieno darbo tipo veiklos tikslus. Užbaigus tikslus išdėstykite prioritetine tvarka. Paprastai išsiskiria vienas ar du darbo tipai.
Pokalbio metu kandidatai apibūdina 2-3 reikšmingiausius karjeros pasiekimus. Tada priskirkite juos darbo tipams, kad sužinotumėte, ar jų apimtis, mastas ir sudėtingumas atitinka. Tai ne tik labiau nuspėjamas interviu, bet ir puikus būdas įveikti pramonės ir darbo patirties skirtumus.
Keturi pagrindiniai darbo tipai
Mąstytojai : Šie žmonės yra idėjų generatoriai, strategai ir kūrybiniai tipai. Jie yra augimo kreivės priekyje, o jų darbas apima naujus produktus, naujas verslo idėjas ir įvairius kasdienių dalykų atlikimo būdus. Kartais jie trukdo, kai įmonė ar projektai pradeda augti. Mąstytojo našumo tikslo pavyzdys galėtų būti: „Sukurkite techninių kliūčių problemą, kad įsitikintumėte, jog pradžios data yra įvykdyta“.
kuri yra Karlo Edvardo žmona
Statybininkai : Šie žmonės perima mąstytojo idėjas ir jas paverčia realybe. Verslininkai, projektų vadovai ir vadovai yra tipiški darbai, pabrėžiantys „Builder“ komponentą. Jie klesti greitai pasikeitus situacijoms, priima sprendimus turėdami neišsamią informaciją ir gali sukurti tam tikrą tvarką iš chaoso. Jie jaučiasi smaugiami didesnėse organizacijose. „Atstatykite visą produktų valdymo skyrių per 90 dienų, kad būtų lengviau pristatyti pasaulį“, - tai „Builder“ našumo tikslo pavyzdys.
kodel sakai gimimo data?
Gerėja : Tai žmonės, kurie imasi esamo projekto, proceso ar komandos, jį organizuoja ir tobulina. Vidutiniškai augančioje įmonėje jiems tenka užduotis atnaujinti naują sistemą, paversti pasenusį procesą arba atstatyti skyrių. Brandžioje įmonėje jie turi įgyvendinti esminius ir nedidelius pokyčius, nepaisant didelio pasipriešinimo. Štai „Improver“ našumo tikslo pavyzdys: „Parengti išsamų tarptautinės ataskaitų sistemos atnaujinimo planą per ateinančius 18 mėnesių.“
Gamintojai : Gamintojo darbo rūšyje vyrauja techniniai įgūdžiai. Grynas gamintojas yra tas, kuris reguliariai vykdo pakartotiną procesą. Dažniau gamintojo darbo tipas yra darbo sudedamoji dalis, pavyzdžiui, problemų sprendimas (mąstytojas) derinamas su tam tikru techniniu procesu, kad būtų įgyvendintas sprendimas. Pateikiame tikro gamintojo našumo tikslo pavyzdį: „Tvarkykite 6–7 gaunamus skambučius per dieną 90% skiriamosios gebos greičiu“.
Nepaisant dydžio ar masto, daugumai darbų reikia derinti skirtingus mąstymo, projektų valdymo, procesų tobulinimo ir vykdymo įgūdžius. Norint įdarbinti reikiamą žmogų, svarbu tinkamai įvertinti mastą, apimtį ir derinį.
Kai kurie darbo tipai yra labiau ciklo pradžioje, kai kurie išlenda per vidurį, kai kurie yra labai pasverti proceso įgyvendinimui, o kiti yra subalansuoti. Nepaisant to, žinojimas, kaip šie darbo tipai yra vertinami pagal darbą, leidžia įmonei geriau suderinti žmones su vaidmenimis, kuriems jie yra įdarbinami, o ne tikėtis, kad tai gerai tinka.
