Justinas M. Deonarine yra pramonės organizacijos psichologas Psichometrija Kanada , an Verslininkų organizacija (EO) - narė įmonė, teikianti vertinimo konsultavimo paslaugas, padedančias įmonėms samdyti tinkamus asmenis ir plėtoti komandas bei lyderius. Justinas užsiima duomenimis pagrįstais tyrimais, kad sukurtų pasirinktinius sprendimus, kurie žmonėms ir organizacijoms padeda optimizuoti našumą. Paklausėme jo apie atjungtų įmonių kultūrų problemas. Štai ką jis pasidalijo:
Verslininkai ir verslo lyderiai dažnai mano, kad jie turi galią formuoti savo įmonės kultūrą. Bet ar ne?
Riano Dosono ir kasadijos popiežiaus vestuvės
Neseniai išanalizavau neatidėliotiną atvejo tyrimą apie nacionalinį prekybos tinklą, kuriame dirba daugiau nei 20 000 darbuotojų, o vyresnieji vadovai skatino novatorišką mąstymą kaip pagrindinę vertybę. Pagrįsdamas šią vertę, žmogiškieji ištekliai reikalavo, kad naujoviškas požiūris būtų būtinas kiekvienai pareigybei, įskaitant ir tiesioginius darbuotojus. Tačiau priekinės linijos valdymo komanda su tuo nesutiko ir pripažino, kad naujoviškas mąstymas nebuvo lemiamas sėkmės teikiant priekinės linijos paslaugas.
Štai akį atverianti dalis: Psichometrinio vertinimo metų duomenys atskleidė gana menką apetitą naujovėms visuose organizacijos lygiuose - įskaitant vyresniąją vadovybę. Iš tikrųjų laikytis nustatytų taisyklių buvo vienas iš stipresnių bruožų, demonstruojamų visoje įmonėje.
Apibendrindama vyresnieji vadovai norėjo, kad darbuotojai diegtų naujoves, tačiau iš tikrųjų naujovės buvo užleistos prie nustatytų procedūrų. Taigi, kodėl tai įvyko?
Tai stebėtinai dažnas scenarijus. Visų pramonės šakų įmonės supranta „puikios“ korporacinės kultūros kūrimo vertę. Kasmet parašoma tūkstančiai pranešimų apie tai, kaip sukurti ar panaudoti „puikią“ kultūrą. „Google“ ir gausite daugiau nei 581 milijoną rezultatų. Tačiau „puiki“ verslo kultūra automatiškai nesuteikia verslo sėkmės. „Puikios“ kultūros įmonės gali žlugti klesti daugybė kompanijų, turinčių „toksišką“ kultūrą .
Kodėl kabutėse yra „puiku“? Nes a tinka kultūra - tokia, kuri būtų „puiku“ jūsų organizacijai - nėra visiems tinkamas sprendimas. Nėra stebuklingos formulės, kaip sėkmingai kurti kultūrą, kuri veikia jūsų versle. Įmonių kultūra dažnai modeliuojama pagal kelias sėkmingas įmones, tačiau ar pasiteisintų visi tų kultūrų aspektai tavo unikali organizacija?
Kitoks požiūris į įmonių kultūrą
Aš korporacinę kultūrą vertinu kaip geštalto esmę: žmonės turi bendrą požiūrį ir vertybes, o kultūra kyla iš tų bendrumų - teigiamų arba neigiamų. Tačiau svarbu atsiminti, kad skirtingos kultūros veikia skirtingoms grupėms. Pavyzdžiui, kai kurios organizacijos palaiko gerklės kultūrą, o žmonės, kurie klesti konkurencijos srityje, ją mėgsta. Kiti gerklės kultūras laiko neigiamomis ir jų vengia, pirmenybę teikdami bendradarbiavimo atmosferai.
Du pagrindiniai geros kultūros bruožai jūsų įmonei yra:
- Jūsų kultūra leidžia visiems įmonės žmonėms pasisekti.
- Jūsų kultūra tinka visiems dalyviams.
Tai taip paprasta.
Ar vadovavimo komanda gali paveikti kultūrą?
Ar lyderystė turi įtakos organizacijos kultūrai? Kai kurie, bet galbūt ne tiek, kiek jūs manote, ar lyderiai gali norėti. Lyderiai gali įgyvendinti politiką, kuri būtų naudinga organizacijai (lankstus darbo laikas), tačiau faktiniai vyresniųjų vadovų norai (žlugdančios naujovės) nebūtinai gali būti įgyvendintos.
Kai vadovai suvokia tiek savo, tiek darbuotojų poreikius, atsiranda atgarsių vertybės, kurios visus nukreipia vieninga kryptimi - tai „susietos“ įmonės kultūros požymis.
Jei lyderiai nežino apie save ir kitus, susiformuoja ir susikerta skirtingų vertybių grupės. Atsiranda „atjungta“ kultūra, o grupės konkuruoja siekdamos propaguoti kultūrą, kuri geriausiai atitinka jų interesus. Nepaisoma galimybių, racionalumo ir priimtinumo.
gina montaner buvusi iš Jorge Ramos
Kokie yra atjungtos įmonės kultūros požymiai?
Kaip atpažinti atjungtą įmonės kultūrą? Bendri požymiai yra didelė kaita, žema moralė, produktyvumo stoka, nelaimingi darbuotojai ir potencialiai nepatenkinti klientai. Saugokitės šių komentarų darbdavių įvertinimo svetainėse:
- „Skerdykloje darbuotojai nutylimi ir su jais elgiamasi kaip su ėriukais“.
- „Bendrovė dirbtų daug sklandžiau, kai generalinis direktorius nepakliūtų“.
- „Patarimai vadovybei: niekada neikite į biurą. Mes geresni be jūsų “.
Kaip išvengti neatsiejamos kultūros?
Aišku, nė viena įmonė nenori, kad tokios apžvalgos atsirastų „Google“ paieškose. Kaip ir daugelio „ligų“ atveju, svarbiausia yra prevencija. Labai svarbu nustatyti ir sušvelninti atjungimą, kol darbuotojai išeina ir pateikia neigiamų atsiliepimų.
Anksčiau minėtame atvejo tyrime vadovybės prieštaravimai buvo žadintojas HR. Jie suprato, kad naujovės - nors tai ir bruožas, suderintas su organizacinėmis vertybėmis - nesukels darbuotojų sėkmės atliekant tiesioginius vaidmenis. Atviras bendravimas išsaugojo įmonės potencialias apyvartos problemas ir tikriausiai neigiamų atsiliepimų.
Kitaip tariant, labai svarbu susisiekti su visais organizacijos lygiais. Sužinokite, kokie yra jų iššūkiai, ir supraskite, kokie darbuotojai turi sėkmę.
Psichometriniai vertinimai gali būti galingas atspirties taškas kuriant ar palaikant susietą verslo kultūrą. Jie suteikia pagrindą padėti žmonėms suprasti save (savęs suvokimą) ir kitus (kito suvokimą).
Įmonių kultūra yra supratimo apie organizaciją išplėtimas. Nors šios sistemos padeda žmonėms suprasti save ir aplinkinius, nuosekli įmonės struktūra padeda skatinti bendrų vertybių - taigi ir susietos kultūros - atsiradimą.
