Vadovavimas yra sunkus, ir visi lyderiai sukasi. Žinau, skamba beprotiškai, bet tai tiesa. Net Steve'as Jobsas padarė keletą milžiniškų klaidų. Retkarčiais mes visi parodome, kad esame žmonės, kartais tai sparnuojame ir neturime visų atsakymų.
Vienas iš mano mėgstamiausių lyderystės ekspertų, Sethas Godinas, paaiškina, kad lyderiams nepatogu sakyti: „Aš noriu ten eiti ir būsiu atsakingas už tai, kad mus ten nuvestų, ir niekas niekada nebuvo ten, ir aš nesu tikras, kaip pasiekti ten, bet einam “. Kad mūsų vizijos taptų realybe, turime įgyti sekėjų pasitikėjimą.
Kadangi mes esame tokie priklausomi nuo kitų, kad judėtume į priekį, svarbu pripažinti elgesį, kuris atbaidys ir atstums jūsų šalininkus. Štai 9 labiausiai poliarizuojantys, destruktyvūs elgesio būdai, kuriuos lyderiai gali parodyti.
1. Neautentiškumas.
Autentiški lyderiai lieka ištikimi tam, kuo tiki. Pagal Harvardo verslo mokyklos profesorius ir autentiškas lyderystės ekspertas Billas George'as, autentiški lyderiai išlieka ištikimi savo vertybėms ir misijai net susidūrę su sunkumais.
Jie neatsisako vien todėl, kad tai būtų lengva padaryti. Jiems gali būti patikėta pasirodyti tokiu pačiu būdu kiekvieną kartą, nes jie veikia iš visiško sąžiningumo vietos. Darbuotojai žino, kada lyderiai tai klastoja.
2. Klaidingi pažadai.
Vadovai turi būti atsargūs dėl morkų, kurias jie kabo, kad motyvuotų savo darbuotojus. Jei vadovas pažada, jo darbuotojai turi visas teises tikėtis, kad bus tęsiamas.
Taip dažnai lyderiai dalijasi idėjomis pokalbio įkarštyje, nesuvokdami, kad darbuotojai kiekvieną žodį ima į širdį. Maršalo Goldsmitho Kas tave čia pasiekė, tavęs ten nepateks paaiškina, kad kai lyderiai siūlo pasiūlymus ar idėjas, darbuotojai juos girdi kaip komandas ar pažadus.
Nepavykus įvykdyti pažado - kad ir koks didelis ar mažas - tai pažeis darbuotojų pasitikėjimą.
3. Dviprasmiškumas.
Darbuotojai reikalauja specifikos, kai reikia bendrauti su kryptimi. Neaiškumas rodo du dalykus: 1) neaiškumą dėl krypties ir 2) slaptumą.
Abu šie įspūdžiai skatina nepasitikėjimą ir skepticizmą. Kuo aiškiau matysite savo viziją ir kryptį, tuo greičiau įsitrauksite į kitus.
4. Vienpusis bendravimas.
Tradicinėse hierarchinėse organizacijose informacija tekėjo iš viršaus žemyn, per griežtai kontroliuojamą piltuvą. Darbuotojai paprasčiausiai atliko savo darbą ir gavo tikslią informaciją, kurią vadovybė norėjo turėti.
Šiandien darbuotojai turi galingą balsą. Sveikose kultūrose jie yra įgalinti prisidėti idėjomis ir pastebėjimais. Darbuotojai turi vertingų atsiliepimų ir nori būti išklausyti.
Yra daugybė būdų sukurti dvipusio bendravimo kultūrą, įskaitant įprastą anoniminių atsiliepimų prašymą ir jų nagrinėjimą Rotušės posėdžiai . Jūsų darbuotojai yra vienintelis vertingiausias šaltinis įžvalgoms apie tai, kas vyksta jūsų organizacijoje.
5. Asmeninės darbotvarkės / ego valdomas vadovavimas.
Lyderiams reikalingos storos odos, kad galėtume pasinaudoti nesėkmėmis ir negatyvumu. Jie taip pat reikalauja stipraus pasitikėjimo savimi dėl netikinčių žmonių, kurie abejoja jų sugebėjimais ir jiems būtų malonu matyti, kaip jie žlunga.
Tačiau vadovai turi patikrinti savo ego prie durų ir užtikrinti, kad jie pačių asmenines dienotvarkes pajungtų didesniam organizacijos labui. Tai gali būti vienas sunkiausiai pašalinamų elgesio būdų, nes tam reikia daug savimonės ir sąžiningumo dėl asmeninės motyvacijos.
6. Pyktis.
Vadovybėje nėra vietos nevaldomam pykčiui. Tai reiškia baimę, nepagarbą, nepakankamą kontrolę ir nerimą tiems, kurie yra priimančiojoje gale.
Tiesa, stresai, lydintys lyderystės kelionę, yra intensyvūs ir potencialiai sekina. Tačiau tai nėra mūsų darbuotojų atsakomybė būti emociniais palaikymo šaltiniais, todėl būtina ieškoti sveikų paramos būdų ir bendruomenių, kad išlaisvintume ar pasidalintume savo nusivylimu.
7. Atsisakymas perduoti / suteikti įgaliojimus.
Vadovavimas yra komandos darbas. Kai darbuotojai prisijungia prie jūsų organizacijos ir palaiko jūsų viziją, jie atsineša patirties ir įgūdžių, kurie gali padėti įgyvendinti jūsų strategiją. Gali būti sunku atleisti kontrolę, žinant, kad kiti gali elgtis ne taip, kaip jūs.
Tačiau vienas asmuo - ar net augančios organizacijos lyderių komanda - negali atlikti visų užduočių. Veiksmingas delegavimas suteikia galimybę susitelkti ties tuo, ką darai geriausiai ir ką myli labiausiai.
Delegavimas ne tik praplečia jūsų galimybes atlikti reikalus, bet ir atleidžia jūsų įmonėje; tai taip pat sako jūsų darbuotojams, kad pasitikite jais. Darbuotojai nori žinoti, kad jie daro įtaką ir prisideda. Jie nori jaustis reikalingi ir įgalinti.
8. Pranašumo / neįvertinimo požiūris.
Darbuotojai mato savo viršininkus ir C lygio bendruomenę labai skirtingai nei jie patys. Bendrovėse egzistuoja riba tarp lyderystės ir likusios įmonės, net jei jos vadovai neketina sukurti tokio padalinio.
Augant mūsų organizacijoms, mums lengva atsijungti nuo savo darbuotojų. Turime būti tyčiniai kuriant įvertinimo strategijas . Norint, kad įmonė gerai funkcionuotų, reikia visos sistemos, ir mes turime nuolat įdarbinti savo talentą savo viduje, kad dėkingi ir dėkingi būtų visi.
9. Mėgstamiausių žaidimas.
Vienas demoralizuojančių lyderio elgesio būdų yra favoritizmas. Nors kiekviena organizacija turi „linchpins“ kurie yra būtini laikant bendrovę kartu, idealiu atveju organizacijos turėtų siekti „orientuotis į procesą“, o ne „į herojų“.
Kai įmonės sukasi aplink saujelę herojų, likę darbuotojai gali pradėti jaustis vienkartiniai. Siekdamos kuo labiau sumažinti priklausomybę nuo didvyrių, įmonės turi investuoti į procesų kūrimą, kad, jei svarbiausi žmonės išeitų, būtų kuo mažiau sutrikdyta veikla.
Apibendrinant.
Kiekvienas lyderis vadovaudamas tam tikru momentu visada parodys vieną ar kelis iš šių elgesio būdų. Juk visi esame žmonės, o vadovauti sunku.
Dave Lee Lisa Kennedy Montgomery
Svarbiausias nuolatinio tobulėjimo kaip lyderio aspektas yra savęs suvokimas. Kuo labiau suprasime save, tuo sėkmingiau atpažinsime šį destruktyvų elgesį ir juos ištaisysime, kad galėtume sukurti geriausias savo organizacijas ir gyventi savo geriausią gyvenimą.
