Kalbant apie žmogiškuosius išteklius ir įdarbinimą, kai kurios įmonės turi geriausią praktiką, kurios nebūtinai nori atkreipti jūsų dėmesį. Tačiau kaip profesionalas turėtumėte žinoti šias HR paslaptis.
1. Jie turi 90 dienų naujos nuomos taisyklę.
Prieš daugelį metų, kai pirmą kartą pradėjau dirbti su žmogiškosiomis paslaugomis, man buvo pasakyta: „Kad ir kokį elgesį matytumėte per pirmas 90 darbo dienų dienų, padauginkite iš 10 ir toks bus darbuotojas po metų“. Nauji darbuotojai stengiasi laikytis geriausio elgesio, tačiau laikui bėgant tai dera. Štai kodėl tiek daug įmonių nuomos sutartyje dabar yra „90 dienų sąlyga“, leidžianti atleisti jus be paaiškinimų. Taip jie gali jus paleisti, jei pamatys bet kokį elgesį, kuris jiems nepatinka. Darbdaviai skaičiuoja, kad kasmet praranda milijonus dolerių dėl blogų darbuotojų. Išlyga leidžia jiems greičiau sumažinti nuostolius.
Lauren Cosgrove pasakykite „taip“ suknelei
2. Jie atlieka „užpakalinės“ dalies patikrinimus.
Prieš priimdamas jus į darbą, HR patikrins nuorodas. Galite manyti, kad galite kontroliuoti procesą pateikdami tik tų žmonių vardus, kurie pateiks švytinčias rekomendacijas, tačiau kai kurie HR žmonės taip pat atlieka „užpakalinių“ nuorodų patikrinimus. Jie naudojasi savo kontaktų tinklu ir suranda ką nors, kas dirbo su jumis, kad gautų nešališką požiūrį. Visų pirma, ši technika naudojama, jei atrodo, kad įtartinomis aplinkybėmis palikote paskutinį darbdavį, pvz., Sakote, kad buvote atleistas, tačiau skamba taip, lyg jus atleistų.
3. Jie nebijo sukčiauti.
Ar kada nors verbuotojas susisiekė su jumis dėl darbo ir uždavė jums daugybę klausimų, su kuo dirbote pas konkretų darbdavį? Jūs manote, kad interviu pavyko puikiai, bet daugiau niekada nebegirdėsite iš verbuotojo. Kas nutiko? Jis arba ji buvo sukčiavimo kandidatas - dar žinomas kaip įmonėje šiuo metu dirbančių žmonių vardai, kad jie galėtų juos įdarbinti. Deja, tai dažniau nutinka bedarbiams. Kodėl? Tyrimai rodo, kad darbdaviai mieliau samdo šiuo metu dirbančius žmones.
4. Už tai, kad esate politikos vykdytojas, jums priskiriama „didelio išlaikymo“ etiketė.
Taip, žmogiškųjų išteklių vadovas buvo sukurtas taip, kad galėtumėte juo remtis ir jo laikytis, tačiau tai nereiškia, kad turėtumėte bėgti pas personalą kiekvieną kartą, kai bendradarbis nesilaiko taisyklių. Pasirinkite savo kovas. Jei darbuotojas daro tai, kas gali smarkiai pakenkti įmonei, turėtumėte ką nors pasakyti. Tačiau per daug vizitų į HR kreipiatės į savo bendraamžius ir staiga būsite pažymėti kaip tas, kurį reikia stebėti.
5. Jie daro viską, ko reikia norint gauti kompensaciją iš darbuotojo.
Tyrimai rodo, kad kuo ilgiau kas nors gauna kompensaciją už darbuotoją, tuo mažesnė tikimybė, kad jis ar ji grįš į darbą. Išėję į ilgesnes nedarbingumo atostogas, žmonės išsijungia ir prislėgti. Jie prisitaiko prie mažesnio neįgalumo darbo užmokesčio dydžio ir dažnai niekada nebegrįžta į darbą. Kad taip neatsitiktų, HR dirba su darbuotojo gydytoju ir stengiasi, kad asmuo būtų paleistas atlikti tam tikrą darbą - bet kokį darbą, kad jis grįžtų į biurą. Paprastai jie gauna protą nejaudinančius, nuobodžius darbus, kad priverstų juos greičiau pasveikti. Jie nenori, kad namuose būtum ant sofos gailėdamasis savęs. Jie nori tavęs prie savo stalo.
6. Jie nepateikia nuorodų, kad išvengtų šmeižto bylų.
Priežastis, kodėl daugelis įmonių taiko politiką dėl rekomendacijų pateikimo, yra vengti bet kokių šmeižikiškų bylų, ypač tais atvejais, kai darbuotojas nepaliko gerų sąlygų. Šiomis dienomis įmonės privalo nurodyti tik įdarbinimo datas ir darbo užmokesčio dydį. Jie gali atsisakyti komentuoti darbuotojo veiklą. Tačiau paklausti, ar darbuotojas gali būti pakartotinai priimtas į darbą, jis gali teisėtai pasakyti „taip“ arba „ne“ ir negresia pavojus būti teisme. Tai svarbu, nes jei jie sako „ne“, tai potencialiam darbdaviui nurodo, kad kažkas negerai. Taigi, jei sąžiningai nepaaiškinote, kodėl palikote paskutinį darbą, tai gali būti laikoma įtariamu ir jūs negalite gauti darbo pasiūlymo.
7. Veiklos planai yra HR būdas pasakyti: „Pradėkite ieškoti naujo darbo“.
Kai HR parengia jums oficialų veiklos planą, nesitikėkite, kad viską pakeisite ir tapsite žvaigždės darbuotoju. Ką jie iš tikrųjų sako: „Gaukite savo gyvenimo aprašymą ir pradėkite ieškoti kuo greičiau“. Jei susirasite darbą greičiau, jiems nereikės jūsų atleisti ir jūs nedirbsite. Tai geriau abiem pusėms, nes būdamas bedarbis apsunkina įsidarbinimą, o tai reiškia, kad ilgiau nedirbsi.
8. Kalbant apie atleidimus, asmenybė turi reikšmės HR.
Kai žmogiškiesiems ištekliams liepiama baigti restruktūrizavimą ir sumažinti procentą darbo jėgos, jie tariasi su vadovais, kad pasirinktų, kas pasiliks. Nors svarbūs įgūdžiai ir produktyvumas, asmenybė yra sąrašo viršuje. Kodėl? Atleidimai iš darbo sukuria įtemptą darbo aplinką. HR ieško darbuotojų, kurie, jų manymu, sutiks ir padarys viską, kad išliktų pozityvūs. Tie, kurie anksčiau kritiškai vertina įmonę ir yra nusiteikę dėl nusivylimo vadovybe, dažnai būna paleisti.
9. Geras pasirodymas neišgelbės jūsų nuo atleidimo ar atleidimo.
Nemanykite, kad puikios metinės apžvalgos metai iš metų prilygsta darbo saugumui. Tai tik pripažinimas už tai, už ką sumokėta. Bet kurią dieną taisyklės gali pasikeisti ir įmonė gali nuspręsti, kad nenori jūsų laikytis. Ankstesni rezultatai nėra draudimo polisas. HR visada galvoja: „Ką jūs darote mums dabar, kad sutaupytumėte ar uždirbtumėte pakankamai pinigų pagrįsti jūsų išlaikymo išlaidas ?
10. Internetinė foninė patikra yra įprasta praktika.
Nors kai kurios įmonės moka už oficialius patikrinimus ir reikalauja, kad jie paprašytų jūsų leidimo, likusieji (nesakydami jums) vietoj to atlieka nemokamas interneto paieškas. Jei praeityje turite ką nors, dėl ko galite rizikuoti samdyti, HR tai ras internete.
Suprasti tai, kas išdėstyta pirmiau, gali padėti apgalvoti savo veiksmus dirbant su personalo valdyba ir įdarbinant. Pasirengimas yra pagrindinis. Be to, tai nekenkia kreiptis į ekspertą iš išorės kad įsitikintumėte, jog darote protingus karjeros žingsnius. Žinodami HR dienotvarkę, galite efektyviau orientuotis bendravime su jais.
Monako princas Dougas Stenhopas
