Jie yra dvi didžiausios ir įtakingiausios kompanijos planetoje, tačiau daugeliu atžvilgių „Amazon“ ir „Google“ yra polinės priešybės kalbant apie įmonės kultūrą ir verslo strategiją.
kokio ūgio yra Larsa Pippen
Richardas Russellas daugiau nei aštuonerius metus kolektyviai praleido tiek „Google“, tiek „Amazon“ įkurti savo įmonę, kur jis moko kitus, kaip pritaikyti išmoktus principus ir įrankius savo versle.
Neseniai atsisėdau su Russellu, norėdamas atskleisti kai kuriuos jo buvusių darbdavių skirtumus ir pabrėžti keletą pagrindinių pamokų, kurias jis dabar dalijasi su savo klientais.
Įdarbinimas
Pasak Russello, pagrindinis „Google“ interviu klausimas yra: 'Ar tu protingas?'
„Google“ samdo protingus žmones, suteikia jiems privilegijas, kad jie būtų laimingi, ir tada suteikia jiems laisvės (ir sunkių problemų) tikėdamasi, kad įvyks nuostabių dalykų “, - man pasakojo Russellas. „Apskritai jie linkę įdarbinti sunkius darbuotojus, tačiau tai nėra pagrindinis tikslas. Tai reiškia, kad „Google“ dauguma žmonių klysta darydami ar sakydami dalykus, norėdami parodyti, kokie protingi jie yra “.
Priešingai, „Amazon“ pagrindinis interviu klausimas yra toks: 'Ką tu padarei?'
„„ Amazon “samdo žmones, kurie daug nuveikia, daro struktūrizuotą spaudimą ir nurodymus bei kelia jiems sunkių problemų (ir laisvės) tikėdamiesi, kad bus padaryta daugybė dalykų“, - aiškina Russellas. „Apskritai jie linkę pritraukti daug protingų žmonių, tačiau tai nėra pagrindinis tikslas. Tai reiškia, kad „Amazon“ dauguma žmonių klysta atlikdami darbus ir apie tai tiek nekalba “.
Abu darbdaviai pritraukia nuolat puikius kandidatus - tai daro dideli atlyginimai, akcijų kainos ir sėkmė. Tačiau „Google“ kreipiasi į potencialius darbuotojus, būdama puiki vieta dirbti, o „Amazon“ pritraukia kurdama aplinką, kurioje žmonės, mėgstantys daug nuveikti, dar daugiau nuveikia.
„Jei norėčiau samdyti, laikyčiausi„ Amazon “metodo ir didele persvara samdyčiau buvusius amazonius per„ Google “. Ne tai, kad „Google“ darbuotojai yra blogi, tiesiog norėčiau, kad amazoniečiai būtų geresni “, - sako Russellas.
„Bet jei norėčiau pasirinkti darbo vietą, norėčiau pasirinkti„ Google “, o ne„ Amazon “, - tęsia jis, - nes tai daug geresnė darbo vieta.
O jei jo tikslas buvo auginti savo galimybes ir karjerą?
„Aš rinkčiausi„ Amazon “, nepaisant nepatogumų ar dėl to“, - sako Russellas.
Pranašumai, pelnas ir kultūra
„Google“ mėgsta save laikyti taupiu, bet taip nėra “, - sako Russellas. 'Tačiau tai nesvarbu dėl didžiulių' Google 'maržų, kurios siekia daugiau nei 30 proc.'
Priešingai, „Amazon“ turi daug mažesnes maržas, nuo 5 iki 10 proc. „Jie taupūs, ir viskas daro svarbu “, - sako Russellas. - Tačiau kartais jie be reikalo imasi to per toli.
Nei vienoje, nei kitoje įmonėje jūs nekeliausite pirmos klasės, sako Russellas, „nors jūs greičiausiai gausite aukščiausios kokybės ekonomiką ar verslą„ Google “nei„ Amazon “kiekvienu stažu“.
Jis priduria: „Google“ visiems perka puikų maistą, o tai yra gera nauda. Ir vis dėlto tai iš tikrųjų turi verslo prasmę, nes žmonėms nereikia gaišti laiko ruošiantis maistui ar einant į jį. Užtat jie linkę bendrauti ir valgyti kartu - atrodo brangu ir neefektyvu, tačiau tai puikus lėšų panaudojimas ir yra daug, daug pigiau, nei atrodo “.
Priešingai, „Amazon“ neteikia maisto darbuotojams, tačiau Russellas tai laiko klaidinga ekonomika - nes darbuotojai eikvoja laiką pietaudami lauke.
„Tačiau darbuotojams tai daro įspūdį, kad„ Amazon “bando sumažinti išlaidas, - sako Russellas, - tai linkusi sustiprinti tokį elgesį kitais verslo aspektais.
Kalbant apie žmonių procesus, Russellas apibūdina „Google“ kaip gana ad hoc, kuris linkęs kurti kultūros aido rūmus, samdydamas ir reklamuodamas. Pašnekovams pateikiama nedaug atsiliepimų, todėl tie pašnekovai tobulėja lėtai.
Kita vertus, „Amazon“ naudoja labai struktūrizuotą ir patikimą įdarbinimo metodą ir taiko tą patį griežtumą šaudant, paaukštinant ir apdovanojant. Įdarbinant dalyvauja nuo keturių iki aštuonių pašnekovų, kurie naudojasi elgesio klausimais, orientuotais į „Amazon“ vadovavimo principus, o po jų seka apklausa, kuri interviu dalyviams padeda tobulinti savo įgūdžius. Panašios diskusijos vyksta su paaukštinimo apžvalgomis, kurios priverčia visus vadovus laikytis disciplinos ir bendro supratimo, kaip vertinti žmones.
„Tai padeda„ Amazon “per savo žmonių procesus išlaikyti kodifikuotą kultūrą“, - sako Russellas. „Google“ būtų naudinga perimti „Amazon“ žmonių procesus ir pritaikyti juos savo kultūrai “.
Valdymo struktūra
Russellas apibūdina „Google“ kaip „centralizuotą komandų valdymo ir valdymo produktų ir inžinerijos organizaciją“, turinčią „lygiagrečią, tačiau šiek tiek nepriklausomą verslo / pardavimo organizaciją“.
Jis tęsia: „„ Google “vadovauja inžinieriai ar produktų žmonės - bent jau tai yra jų dėmesys, o pardavimai tenkina jų poreikius norint gauti pajamų iš produktų“.
Kita vertus, „Amazon“ struktūrą lemia verslo poreikiai.
„Lyderiai nebūtinai yra inžinieriai, produktai ar pardavėjai“, - aiškina Russellas. 'Tačiau kadangi jie gilinasi į technologijas, jie taip pat supranta technologijas'.
Pasak Russello, „Google“ gali greičiau atlikti didelius pakeitimus, kai jie sprendžiami iš aukšto, nes technologija yra sąmoningai sutvarkyta ir kiekvieną dalyką paprastai atlieka vienas asmuo, daug nesidubliuojantis ir palyginti nesunku naršyti.
„Tačiau„ Google “yra kur kas mažiau judri, kai reikia reaguoti į pokyčius rinkose ar mokymąsi, nes sprendimai yra centralizuoti ir priimami toliau vadovavimo grandinėje“, - tęsia Russellas. 'Tam tikra prasme' Google 'veikia kaip milžiniška vyriausybė su centriniu planavimu.'
Priešingai, „Amazon“ gali daug greičiau atlikti nedidelius pakeitimus, nes sprendimų priėmimas stumiamas žemyn, kiek tai įmanoma.
„Bet tai gali sukelti dubliavimąsi“, - sako Russellas. „Ir pagrindiniams centralizuotiems pokyčiams atlikti reikia daug laiko, nes tiek daug žmonių turi imtis veiksmų - taip pat sunku įpareigoti. Tam tikra prasme „Amazon“ veikia kaip kapitalistinė ekonomika be jokio centrinio planavimo “.
Russellas sako, kad atitinkamos valdymo struktūros taip pat turi įtakos tam, kaip abi įmonės nustato tikslus.
„Google“ paprastai naudoja tikslus ir pagrindinius rezultatus (OKR), tikslų nustatymo sistemą tikslams ir jų rezultatams apibrėžti ir stebėti, nes palyginti lengva pamatyti, su kuo dirba kiekviena komanda. „Amazon“ tikslų procesas yra gana gerai išvystytas, tačiau beveik nėra toks struktūrizuotas ar skaidrus kaip „Google“.
„„ Amazon “tikslų nustatymo procese yra daug sunkiau orientuotis ir koordinuoti“, - sako Russellas. 'Jiems būtų naudinga plačiai pritaikyti OKR, ypač kai kalbama apie skaidrumą'.
Valdymo stilius ir procesai
Žiūrint iš Russello perspektyvos, „Amazon“ valdymo stilius ir procesai dažnai yra labiau pritaikomi kitoms įmonėms nei „Google“, nes šis stilius yra sistemingesnis ir struktūrizuotesnis, o procesai - brandesni. Maža to, nedaugelis kompanijų gali atitikti aukštą „Google“ pelno maržą.
„Paimkime, pavyzdžiui, naujoves“, - sako Russellas. „„ Amazon “yra labai drausminga ir kruopšti teikdama naujas idėjas, o„ Google “tiesiog išbando dalykus ir tikisi, kad jie veiks. „Google“ gali sau tai leisti ir tai iš esmės pasiteisina, tačiau „Google“ metodas nėra perkeliamas be „Google“ maržų, o „Amazon“ metodas tinka kiekvienai įmonei “.
Nors „Amazon“ ir „Google“ požiūriai dažnai smarkiai skiriasi, Russellas tiki, kad iš abiejų kompanijų imasi geriausių rezultatų. Juk jiems abiem pasisekė ne veltui.
Svarbiausia yra pritaikyti šias pagrindines pamokas savo specifiniams poreikiams ir kultūrai - tai leidžia jums gauti geriausią iš abiejų pasaulių.
