Ar yra kažkas esminio mūsų kolektyvinei gerovei nei vyrų ir moterų santykių kokybė? Praėjusiais metais mūsų visuomenė suklupo į neatrastą teritoriją lyčių santykiuose - kai moterys pasakojo istoriją apie siaubingą prievartą ir grobstymą, kurį vyrai padarė savo gyvenime, mes matėme seniai vėluojančio judėjimo gimimą. Girdėjome milijonus balsų, kylančių vieningai sakant „#MeToo“, ir mūsų šalis niekada nebus tokia pati.
Tačiau tikrasis darbas tik prasideda. Vyrai ir moterys turi išsiaiškinti būdą, kaip kartu naršyti šioje naujoje teritorijoje, ir apsimesti nenaudinga, kad tai bus lengva ar nesudėtinga. Šiuo metu mūsų šalyje yra daug pykčio - pyktis tarp moterų, kurias skriaudė, privertė ir atleido kolegos vyrai, taip pat pyktis tarp vyrų, kurie jaučiasi apgulti ir demonizuoti, kai daugelis nieko nepadarė, kad to nusipelnė.
kokio ūgio yra grafienė Vaughn
Nors didžioji dalis šio neigiamo jausmo yra natūrali (ir tam tikru mastu neišvengiama), turėtume padaryti viską, kad tai peržengtume. Mes niekada nepajudėsime į priekį, jei vyrai ir moterys elgsis vienas su kitu su priešais, o ne su sąjungininkais.
Neseniai nusprendžiau susisiekti su keliais vyrais, kuriais žaviuosi, kad jie galėtų įsitraukti į „#MeToo“, ką tai reiškia profesiniams vyrų ir moterų santykiams, kaip pašalinti šališkumą darbo vietoje ir kaip nustatyti geriausią kelią į tikrą lygybę ir harmonija mūsų visuomenėje. Kai išnaikinau savo pokalbio užrašus, atsirado trys temos, kurios, manau, gali padėti nukreipti mūsų pokalbį, kai mes einame kartu kaip žmonės.
1 tema: Apimkite unikalias moterų stiprybes, tačiau su visomis moterimis elkitės kaip su asmenimis
Galbūt prieštaringa tai sakyti 2018 m., Tačiau vyrai ir moterys negali būti keičiami - ir tai yra geras dalykas!
Pavyzdžiui, pagal Gallupo CliftonStrengths vertinimas (kuris remiasi daugiau nei 14 milijonų respondentų apklausos duomenimis): „Moterys užima aukštesnę vietą nei vyrai kūrėjų, drausmės, įtraukimo ir empatijos temose“. Tai reiškia, kad jie labiau linkę atpažinti ir ugdyti teigiamas savybes kituose, jie dažnai pabrėžia planavimą ir organizavimą, taip pat linkę giliau suprasti savo patirtimi.
Kai darbo vietoje yra daugiau moterų, įmonės gali geriau panaudoti šias stipriąsias puses. Robertas Weissas (LCSW, CSAT-S), skaitmeninio amžiaus intymumo ir santykių ekspertas , pakartoja „CliftonStrengths“ vertinimo išvadas, kai jis nurodo, kad jo patirtis rodo, jog moterys dažniausiai yra geresnės už vyrus, kai kalbama apie „užuojautą“ ir „bendruomenės kūrimą“. Jis taip pat sako, kad šių bruožų buvimas gali pagerinti kolegų vyrų elgesį: „Vienintelis būdas būti panašesniam į moteris yra turėti moteris šalia“.
Nors įmonės turėtų priimti tradicines moteriškas dorybes, jos taip pat turi pripažinti individualius moterų skirtumus. Nors egzistuoja skirtumai tarp vyrų ir moterų, kaip pažymi Gallupas, „skirtumai tarp lyčių yra daug didesni nei tarp lyčių“. Daugybė moterų yra tvirtos ir konkurencingos, ir jų nereikėtų refleksiškai apkaltinti bandymu mėgdžioti savo kolegas vyrus. Tiesiog jie tokie.
Stuart Leviton, advokatas ir generalinis direktorius SeekingIntegrity.org šališkumas apibrėžiamas kaip „veikiantis pagal išankstines nuostatas, kurios tam tikru asmeniu tam tikra objektyvia prasme gali neturėti įrodymų“. Kiekvieno asmens lūkesčius reikia iš naujo nustatyti.
Gary Belsky yra buvęs žurnalo ESPN vyriausiasis redaktorius ir šiuo metu yra „Elland Road Partners“ . Jis paaiškina, kaip išankstinės nuostatos ir dvigubi standartai gali pakenkti moters karjerai: „Aš buvau didelis asmenybės viršininkas ir, kiek žinau, tai man niekada netrukdė. Tačiau įtariu, kad jei būčiau moteris, kai kurie žmonės būtų apibūdinę mane kaip viršų ar net beprotišką “.
Moterys turi nuolat kovoti su tokiais dvigubais standartais. Pavyzdžiui, a 2012 m. Tyrimas paskelbtas Nacionalinės mokslų akademijos nustatė, kad fiktyvius kandidatus į laboratorijos vadovo pareigas rečiau atrinko 127 biologų, chemikų ir fizikų atranka, jei jie buvo pavadinti „Jennifer“, o ne „John“.
Turėtume pasinaudoti skirtingomis moterų stipriosiomis pusėmis darbo vietoje, tačiau niekada neturėtume tikėtis, kad jos tinkamai įsilies į apibrėžtus lyčių vaidmenis.
2 tema: Skaidrumas ir atviras dialogas yra būtini
Kaip mes galime turėti produktyvų pokalbį apie lytį darbo vietoje, jei žmonės bijo pasakyti savo nuomonę?
Mes dažnai girdime apie įvairovės svarbą, tačiau šis žodis paprastai nurodo tokius požymius kaip rasė ir tautybė. Nors tai yra svarbiausi įvairovės elementai, įmonės dažnai nepaiso vieno svarbiausių inovacijų variklių: minčių įvairovės. Kaip 2017 m. „Deloitte“ ataskaitoje sakoma 'Tyrimai rodo, kad vienas didžiausių šališkumo šaltinių įmonėse yra minčių įvairovės trūkumas'. Jei įmonė nori palengvinti tikrą įvairovę ir įtraukimą, ji turi sutikti su įvairiomis idėjomis ir perspektyvomis.
Tai ypač aktualu, kai kalbama apie tokį platų ir reikšmingą klausimą kaip vyrų ir moterų sąveika darbo vietoje. Belsky sako, kad savo įmonėje sukūrė įtraukią aplinką, vykdydamas „atvirus ir nuoširdžius pokalbius“ ir sukurdamas „saugias erdves sunkiems pokalbiams“. Levitonas teigia, kad apribojimai dėl to, ką gali diskutuoti vyrai ir moterys, sukuria „nenatūralų“ bendravimą: „Turime išsiaiškinti būdą, kaip užmegzti atvirą ir sąžiningą dialogą, o ne padaryti jį neteisėtu - taip mes liekame įstrigę“.
Mes taip pat įamžiname šališkumą, nesugebėdami aiškiai ir pagarbiai pranešti apie lūkesčius. Weissas pažymi, kad gyvybiškai svarbu priversti visus organizacijos narius susitarti dėl tam tikrų pamatinių uolienų principų ir standartų - ko negali įvykti be atviro dialogo: „Kai visi susilygina ir nėra paslėpto darbotvarkės ar motyvų, yra vientisumas“. Jis taip pat aptaria „bendrų vertybių, įsitikinimų, [ir] aiškių struktūrizuotų ribų ir gairių“ nustatymo vertę.
Šį kūrinį pradėjau paminėdamas didžiulį pykčio telkinį, tvyrantį po mūsų diskusijų apie lytį Jungtinėse Valstijose paviršiumi, kurio didžioji dalis yra natūralu ir pateisinama. Bet mes einame į šio judėjimo etapą, kai pasipiktinimas mus pasieks tik toli, ir tai netgi gali pakenkti pažangai, sukeldama vyrų neigiamą reakciją ir sukeldama nesibaigiantį kaltinimų ciklą. Tai Levitonui rūpimas rūpestis: „Vyrams bijau, kad jie trauksis kaip gynybos mechanizmas, o ne užsiims augimu ir pokyčiais. Jei vyrai jausis užpulti, jie natūraliai bus gynybiniai “.
Šiuo atveju: apie šį kūrinį kreipiausi maždaug į tuziną vyrų, kuriuos visus pažįstu gana gerai. Dauguma jų nenorėjo įrašyti į šią temą. Tai gaila, nes jie visi yra sąžiningi vyrai ir lyderiai savo srityse.
Geriausias būdas padėti vyrams įsitraukti ir užkirsti kelią jų atsitraukimui yra įtraukti juos į diskusijas apie tai, kaip pašalinti šališkumą darbo vietoje ir užmegzti sveikesnius darbo santykius su savo kolegėmis moterimis.
3 tema: kova už pokyčius, bet švęskite pažangą
Kai Petersono ekonomikos institutas apklausė 22 000 firmų 2014 m. visame pasaulyje nustatyta, kad „beveik 60 proc. šių įmonių neturėjo moterų valdybos narių, šiek tiek daugiau nei pusė neturėjo moterų„ C-suite “vadovų, o mažiau nei 5 proc. - moterys. Taip pat nustatyta, kad įmonės, kuriose daugiau vadovaujančių moterų užima moteris, buvo pelningesnės. Moterys dešimtmečius skaito tokią statistiką, ir dažnai atrodo, kad šie chasai niekada nebus įveikiami.
Tarsi situaciją reikia padaryti dar nepakenčiamą, per pastaruosius dvejus metus moterys pastebėjo, kad darbe kyla seksualinio prievartavimo ir priekabiavimo epidemija. Kai „#MeToo“ istorijos ir toliau plūsta antraštes ir mūsų „Twitter“ kanalus, milijonai moterų supranta, kad jų istorijos yra daug dažnesnės, nei jie manė. Tai tik papildo nevilties ir susierzinimo jausmą.
Moterys turi daugiau nei pakankamai priežasčių nusivilti esama padėtimi, o tai mūsų šalyje paskatino stiprų skubumą. Tačiau mes negalime leisti, kad ši skuba skubėtų į nekantrumą.
Levitonas teigia gerai: „Bijau, kad moterys, kurios tikisi, nusivils ir neduos jai pakankamai laiko, kad pamatytų savo viltis ir siekius“. Tuo metu, kai esame ant revoliucijos ribos, būtų gaila.
Masinės socialinės transformacijos reikalauja laiko. Kenas Kuznia yra bendrovės įkūrėjas ir generalinis direktorius Taškas tuščias įdarbinimas , ir jis sukuria paralelę tarp kovos už lyčių lygybę ir Piliečių teisių judėjimo: „Aš tikiuosi, kad mūsų kultūra vystysis ir bręs. Kaip ir rasių lygybės atveju, tai tikrai nebus be augančių skausmų “. Belskis užmezgė panašų ryšį.
Piliečių teisių judėjimas yra pamokantis: nors mūsų visuomenėje vis dar yra groteskiškų rasinių skirtumų (nuo įkalinimo lygio iki švietimo spragų), tai nereiškia, kad kova už pilietines teises nebuvo neįtikėtinai sėkminga - nuo gaisrinių žarnų ir šunų Birmingeme Afrikos Amerikos prezidentui per mažiau nei 50 metų. Panašiai pažvelkite tik į tai, kiek moterų pasiekė pažangos per vieną gyvenimą - prieš šimtmetį moterys net neturėjo teisės balsuoti. Moterys į darbo jėgą įsitraukė tik praėjusio amžiaus septintajame dešimtmetyje (nors jos vaidino svarbų vaidmenį sprogdinant pramoninę veiklą per Antrąjį pasaulinį karą).
Dabar 40 procentų vadovų ir beveik 40 procentų MBA absolventų yra moterys. Moterys taip pat sudaro 56 procentus Amerikos miestelių studentų. Nors tik 6,4 proc. „Fortune 500“ įmonių vadovauja moterys vadovės, ta proporcija yra visų laikų aukščiausia . Niekada nematėme labiau suderintų pastangų perkelti moteris į aukštesnę profesinę atsakomybę ir autoritetą 90 procentų „Fortune 500“ įmonių turi darbuotojų išteklių grupes, iš kurių daugelis buvo įsteigtos tam, kad moterys galėtų naudotis moterimis mentorėmis (pavyzdžiui, „Visa Women's Network“ ir „PepsiCo“ moterų įtraukties tinklas).
Chuck Woolery žmona Kim Barnes
Tai nereiškia, kad moterys (ir vyrai) neturėtų kuo labiau kovoti už lyčių lygybę. Vis dar yra didžiulių skirtumų, kuriuos reikia sumažinti, ir žūtbūtinai turi vykti kultūriniai poslinkiai. Niekada neturėtume prarasti pirmiau minėto skubumo jausmo - tai skatina pažangą ir primena, kiek dar turime nueiti.
Aš skatinu visas moteris aptarti šias problemas su vyru, kurį jie gerbia - ar tai būtų mentorius, bendradarbis, draugas ar šeimos narys. Nors svarbu išgirsti kankinančias istorijas apie plėšrūnus, priekabiautojus ir prievartautojus iš serijos, atėjo laikas išgirsti ir kelių gerų žmonių istorijas. Užuot nuolat blevyzgoję vyrus bjauriais pavyzdžiais, ko nedaryti, parodykime, kaip reikia geriau.
