Kai reikia laimėti talentų žaidimą, pusė lygties verčia geriausius žmones prisijungti prie jūsų komandos. Tačiau kita pusė greitai supranta, kai atėjo laikas ką nors paleisti. Vadovavimo intelekto koeficientas praneša, kad beveik pusė (46 proc.) visų naujų darbuotojų nepasiseka per mažiau nei dvejus metus. Tai žinodami sutikite, kad padarysite klaidų, ir būkite pasirengę netrukus išsiskirti, kai tik tai nustatysite.
Yra daugybė įprastų priežasčių, leidžiančių kam nors išeiti, pradedant nesugebėjimu vykdyti standartus, baigiant žemesnės kvalifikacijos nei iš pradžių atrodė. Tačiau gilesnės ir problemiškesnės problemos gali kilti dėl požiūrio problemų ar nesuderinimo su pagrindinėmis įmonės vertybėmis.
Štai trys būdai, kaip išsiskyrimo procesą padaryti aiškesnį ir lengvesnį visiems dalyviams:
kiek vertas Johnas Hagee
Pabrėžkite kultūrinį atitikimą kompetencijai. Sprendžiant, ar paleisti ką nors, ar ne, svarbu žinoti savo vertybes. Patikimiausia išsiskyrimo priežastis yra tada, kai darbuotojas akivaizdžiai nesuderinamas su pagrindinėmis įmonės vertybėmis. Nors mokymosi kreivę galima įveikti, tikro kultūrinio neatitikimo - ne. Pagal „Harris Interactive“ , dauguma naujų darbuotojų (61 proc.) jaučiasi nelaimingi būtent dėl to, kad mano, kad prieš juos priimdami iš pradžių buvo suklaidinti dėl darbo ar įmonės. Galite sumažinti šią problemą leisdami organizacijos pagrindinėms vertybėms vadovauti jūsų įdarbinimo procesui.
ar danny koker turi vaikų?
Mes laikomės šios praktikos „Pluralsight“, samdydami tik tuos kandidatus, kurie atstovauja savybes, kurios įmonėje buvo pripažintos svarbiausiomis: tiesos ieškotojai, verslininkai ir amžini optimistai. Jei norite patikrinti realybę iš anksto, apsvarstykite galimybę įtraukti kandidatus į realius gyvenimo scenarijus, pvz., Komandos pietus ar porų programavimo sesiją, kuri padės jums aiškiau pamatyti, kaip būtų dirbti su jais ir ar ne vertybės akivaizdžios.
Veikite greitai. Žmogaus prigimtis yra noras patenkinti abejones. Pateikiant faktus ar jausmus, kurie rodo, kad kažkas blogai tinka, o ne pasitiki savo žarnynu, daugelis lyderių nesugeba skubėti ir užuot vilkinę kiekvieno situacijos niuanso įvertinimo procesą. Šis požiūris, deja, tiesiog ištempia toksinę dinamiką, padarydamas didesnę žalą darbuotojui, komandai ir įmonei.
Verčiau galvok kaip Jimas Collinsas , autorius Geras ir puikus ir paklauskite savęs, ar tikrai juda per greitai, ar elgiatės per lėtai. Neseniai įvykusiame generalinio direktoriaus susitikime, kuriame dalyvavau kartu su Jimu, jis apklausė grupę apie sprendimą paleisti žmones. Jis paprašė mūsų apsvarstyti, ar paprastai klystame dėl to, kad užtrunkame daugiau laiko (tam, kad situacija būtų galimybė), ar veikiame greitai (labiau iš instinkto). Visame kambaryje sakoma, kad paprastai jie klysta dėl to, kad užima daugiau laiko. Tada Jimas paprašė mūsų apmąstyti visus mūsų naujausius nutarimus ir tai, ar mes laukėme per ilgai, ar judėjome per greitai. Beveik visi, esantys kambaryje, sakė, kad kaskart laukė per ilgai. Tai visiškai akivaizdu, kad mes, kaip žmonės, esame priversti elgtis neteisingai. Statistiškai mums būtų daug geriau judėti greičiau, kai atpažinsime problemą.
Pasitikėkite komanda. Nors jūs kaip lyderis galite padaryti viską, kad dirbtumėte protingus samdinius, kurie atspindėtų pagrindines jūsų įmonės vertybes, niekas to negali išspręsti kiekvieną kartą. Užuot spardęsi už klaidas, iš anksto supraskite, kad pasamdysite blogai, ir iš pat pradžių pasikvieskite savo komandą bendradarbiauti, kad išsaugotumėte teigiamą grupės atmosferą. Komandos pareiga yra apsaugoti pagrindines vertybes. „Pluralsight“ metu, jei komandos bendraamžiai pastebi, kad kažkas nuodija grupės pastangas, įnešdamas į kultūrą blogo elgesio, neigiamumo ar disfunkcijos, visi išlaiko savo įsipareigojimą vieni kitiems ir įmonei, apšviesdami tai. Tuomet komandos vadovas yra atsakingas už to asmens atskaitomybę - o jei būtinų pokyčių neįmanoma padaryti, vadovai turi būti pasirengę paleisti tą asmenį grupės labui.
Šis procesas susijęs su vadovybės, taip pat ir komandų, įsipareigojimu nustatyti blogus kultūrinius atitikimus ir juos sumažinti. Komandos turėtų būti apmokytos nustatyti kultūrinius neatitikimus ir imtis veiksmų, pavyzdžiui, atmesti sugedusį organą. Zappos netgi bandė tai pritaikyti savo įdarbinimo procese ir kiekvienam naujam darbuotojui pasiūlė galimybę pasiimti 3000 USD mainais už pasitraukimą iš įmonės pasibaigus įlaipinimo terminui, jei mano, kad pareigos jiems netinka. Galų gale, 3 000 USD yra maža kaina, kurią reikia sumokėti už tinkamos talentų komandos sukūrimą, kuri gali padėti jūsų įmonei tapti sėkmingesne ateitimi.
kokio ūgio yra amanda nunes
