Pagrindinis Darbo Ateitis Karas dėl talentų: tai tikras ir štai kodėl jis vyksta

Karas dėl talentų: tai tikras ir štai kodėl jis vyksta

Jūsų Horoskopas Rytojui

Atrodo, kad karas dėl talentų nesibaigia. Nuo pat šiuolaikinio verslo aušros organizacijos siekia pritraukti ir išlaikyti kuo geresnius žmones. Tai nėra nauja. Frazė t jis kariauja dėl talento buvo sukurtas 1997 m. ir nurodo besikeičiantį kraštovaizdį aplink talentų pritraukimą ir išlaikymą - iš esmės tai, kad jis tampa vis sudėtingesnis. Tai buvo prieš 30 metų. Šiandien tai ne tik sudėtinga, bet ir sudėtinga.

„Facebook“ tai supranta geriau nei dauguma. Tai prasideda vienu paprastu klausimu: „Jei turėtumėte geriausią talentą pasaulyje, ką turėtumėte padaryti, kad juos pritrauktumėte ir išlaikytumėte?“ Tokios organizacijos kaip „Facebook“ ne tik ieško žmonių; jie ieško geriausia žmonių. Tai galbūt vienas didžiausių pokyčių, kuriuos matėme; technologijos keičia kūnus, o tai reiškia, kad organizacijos ieško kažko daugiau. Taip pat turime prisiminti, kad karas dėl talentų yra ne tik potencialių darbuotojų pritraukimas, bet ir esamų darbuotojų išlaikymas.

Dar truputį suskirstykime; karą dėl talentų skatina keli dalykai.

Įgūdžių spraga ir talentų trūkumas

Į „McKinsey Quarterly“ Straipsnyje teigiama, kad iki 2020 m. pasaulyje gali būti 40 milijonų per mažai koledžo išsilavinimą turinčių darbuotojų, o besivystančiose šalyse gali trūkti 45 milijonų darbuotojų, turinčių vidurinį išsilavinimą ir profesinį mokymą. Pažangesnėse šalyse net 95 milijonams darbuotojų gali trūkti užimtumui reikalingų įgūdžių. Naujausias „ManpowerGroup“ talentų trūkumo tyrimas parodė, kad 38% darbdavių turi sunkumų užimdami darbą.

Nedaug sutariama dėl to, kas sukelia šią įgūdžių spragą, kokie galimi sprendimai ir ar įgūdžių spraga yra net realus dalykas. Dauguma vadovų, su kuriais kalbu, pripažįsta, kad įgūdžių spraga yra tikra. Bet tai dar labiau iššaukia tai, kad nesame tikri, kokie bus ateities darbai. Apsvarstykite, kad kol dauguma žmonių baigia kolegiją, išmokti įgūdžiai dažniausiai pasensta. Tai reiškia, kad organizacijos nori samdyti darbuotojus darbams, kurių dar nėra. Svarbiausias dalykas, kurį potencialūs ir dabartiniai darbuotojai gali padaryti, norėdami pasisekti tokio tipo aplinkose, yra išmokti mokytis. Kitaip tariant, turėkite galimybę reguliariai mokytis naujų dalykų ir išmoktus dalykus pritaikyti naujoms ir esamoms situacijoms bei scenarijams.

Žavi tai, kad organizacijos, kurios orientuojasi į darbuotojų patirties kūrimą, nejaučia šios įgūdžių spragos taip pat, kaip ir tos, kurios to nedaro. Panašu, kad ateinančiais metais organizacijos norės samdyti žmones, o aukštai kvalifikuotos darbo jėgos tiesiog nepakaks.

Demografijos pokyčiai

Remiantis naujausia ataskaita, per ateinantį dešimtmetį darbo jėgos veidas dramatiškai pasikeis pagal darbuotojų skaičių ir amžių. Šiandien tūkstantmečiai jau yra didžiausia demografija, pralenkianti 2016 m. Kūdikių bumas. Tikimasi, kad iki 2020 m. Jie sudarys 50% darbo jėgos, o 2025 m. - 75%. Mes taip pat matome, kad Gen Z darbo vietoje, o vien tik JAV šiuo metu jose gyvena daugiau kaip 25 milijonai žmonių. Maža to, atrodo, kad darbo jėgos lygis JAV palaipsniui, tačiau nuosekliai mažėja. Šis besikeičiantis demografijos derinys atneša naujų vertybių, požiūrių, lūkesčių ir darbo būdų. Vis dėlto tai nėra nauja. Mūsų organizacijos visada turėjo prisitaikyti prie naujų kartų, ateinančių į darbo jėgą, tačiau apskritai suprantama, kad ankstesnės adaptacijos buvo labai lėtos ir laipsniškos, o dabar tapo agresyvesnės.

Kintantis talentų varžybų veidas

Anksčiau organizacijos varžėsi dėl įgūdžių ir stažo, vietos ir tiesioginių konkurentų. Tai reiškė, kad jei gyventumėte San Franciske, varžytumėtės su kitais to rajono žmonėmis arba kad jei būtumėte „Coca-Cola“, konkuruotumėte su „Pepsi“, „Ford“ prieš „Toyota“ ir „Boeing“ prieš „Airbus“. Šiandien visi varžosi su visais. „Coca-Cola“ varžosi su „Toyota“, o „McDonald's“ - su „Airbus“. Ši konkurencija taip pat apima koncertų ekonomiką, kur protingi ir talentingi asmenys gali nuspręsti važiuoti į „Uber“ ar prisijungti prie laisvai samdomų vertėjų internetinės rinkos, užuot dirbę pas jus.

Psichologija (ir sociologija)

Darbuotojų patirtis yra psichologinis ir sociologinis užsiėmimas. Dabar organizacijos rimtiau žiūri į šiuos užsiėmimus, nes bando iš tikrųjų sukurti aplinką, kurioje žmonės nori pasirodyti darbe. Tai jau ne tik iššūkis, kurį organizacija gali įveikti naudodama privilegijas, didesnį atlyginimą ar gudrybes. Verslo pasaulis kreipiasi į socialinius mokslininkus, kad jie iš tikrųjų padėtų suprasti, kodėl ir kaip žmonės pažymi. Nenuostabu, kad pramoninė organizacinė psichologija yra viena iš sparčiausiai augančių profesijų. Šie mokslininkai daro įtaką tam, kaip mes samdome ir įdarbiname žmones, projektuojame savo biuro patalpas, vadovaujame ir tvarkome, netgi kuriame ir valdome savo personalo skyrius. Tai byloja apie tendenciją sutelkti dėmesį į ilgesnio laikotarpio organizacijos dizainą, o ne į trumpesnio laikotarpio įtraukimo programas.

Verslo turbulencija

Nuo pirminio sąrašo sudarymo 1955 m. Beveik 90 proc. „Fortune 500“ dingo. Kad iš tikrųjų sutrikdytumėte didelę pasaulinę įmonę, anksčiau turėjote būti didelė pasaulinė įmonė. Šiandien konkurenciją gali teikti faksų pardavėjas „nuo durų iki durų“ („Spanx“), mokyklos nebaigusių asmenų („Facebook“), buvęs klientas („Netflix“) arba kažkas, kas tiesiog surenka daugybę pinigų („Uber“). Esmė ta, kad pasaulyje, kuris, atrodo, mažėja, tuo metu, kai pokyčiai spartėja, jūsų konkurencija gali kilti iš bet kur, ir jūs niekada jų nematysite, kol tai nebus jūsų veidas. Šioje aplinkoje organizacijos stengiasi samdyti geriausius talentus, kurie padėtų įžvelgti galimas grėsmes ir atskleisti naujas galimybes. Sutelkiant dėmesį apie darbuotojų patirtį , daugelis kompanijų tikisi pakeisti šią tendenciją.

kiek metų Tomui Peinui