TRENIRAVIMASIS IR VYSTYMASIS

Mokymai ir tobulinimas apibūdina oficialias, nuolatines organizacijose dedamas pastangas pagerinti savo darbuotojų veiklą ir savirealizaciją naudojant įvairius švietimo metodus ir programas. Šiuolaikinėje darbovietėje šios pastangos buvo pritaikytos plačiam spektrui - pradedant mokymu apie labai specifinius darbo įgūdžius ir baigiant ilgalaikiu profesiniu tobulėjimu. Pastaraisiais metais mokymai ir tobulėjimas tapo oficialia verslo funkcija, neatsiejamu strategijos elementu ir pripažinta profesija, turinčia aiškias teorijas ir metodikas. Vis daugiau ir visų dydžių įmonių „nuolatinio mokymosi“ ir kitų mokymų bei tobulėjimo aspektų yra kaip priemonė skatinti darbuotojų augimą ir įgyti aukštos kvalifikacijos darbo jėgą. Tiesą sakant, darbuotojų kokybė ir nuolatinis jų įgūdžių bei produktyvumo tobulinimas mokantis yra plačiai pripažįstami kaip gyvybiškai svarbūs veiksniai užtikrinant ilgalaikę mažų įmonių sėkmę ir pelningumą. „Sukurkite nuolatinį mokymąsi palaikančią verslo kultūrą“, - patarė Charlene Marmer Solomon Darbo jėga . „Šiandien darbuotojai turi turėti galimybę nuolat dalyvauti visų tipų mokymuose, kad tik neatsiliktų“. Jei aktyviai nesikišate prieš įgūdžių trūkumo pagreitį, prarasite vietą. Jei jūsų darbuotojai stovės vietoje, jūsų įmonė pralaimės kompetencijos lenktynes “.

Dažniausiai terminai „mokymas“ ir „tobulinimas“ vartojami kartu apibūdinant bendrą organizacijos darbuotojų tobulėjimą ir švietimą. Nors, nors ir glaudžiai susiję, tarp terminų, kurie sutelkti dėmesį į taikymo sritį, yra svarbių skirtumų. Apskritai mokymo programos turi labai konkrečius ir kiekybiškai įvertinamus tikslus, pavyzdžiui, valdyti tam tikrą mašiną, suprasti konkretų procesą ar atlikti labai tiksliai tam tikras procedūras. Kita vertus, plėtros programose daugiausia dėmesio skiriama platesniems įgūdžiams, kurie taikomi įvairesnėms situacijoms, tokioms kaip sprendimų priėmimas, vadovavimo įgūdžiai ir tikslų nustatymas.

MOKYMAS MAŽOSE VERSLUOSE

Oficialių mokymo ir plėtros programų įgyvendinimas teikia keletą potencialių pranašumų mažosioms įmonėms. Pavyzdžiui, mokymai padeda įmonėms sukurti kvalifikuotų pakaitalų grupes darbuotojams, kurie gali palikti arba būti paaukštinti už didesnę atsakomybę. Tai taip pat padeda užtikrinti, kad įmonės turėtų žmogiškųjų išteklių, reikalingų verslo augimui ir plėtrai palaikyti. Be to, mokymai gali padėti smulkiajam verslui naudoti pažangias technologijas ir prisitaikyti prie greitai besikeičiančios konkurencinės aplinkos. Galiausiai mokymai gali pagerinti darbuotojų efektyvumą ir motyvaciją, o tai padidina produktyvumą ir pasitenkinimą darbu. Pasak JAV Smulkiojo verslo administracijos (SBA), mažos įmonės gali gauti įvairios naudos iš efektyvaus darbuotojų mokymo ir tobulinimo, įskaitant sumažėjusią apyvartą, sumažėjusį priežiūros poreikį, padidėjusį efektyvumą ir pagerėjusią darbuotojų moralę. Tikėtina, kad visa ši nauda tiesiogiai prisidės prie smulkaus verslo finansinės būklės ir gyvybingumo

Efektyvus mokymas ir tobulinimas prasideda nuo bendros smulkaus verslo strategijos ir tikslų. Visas mokymo procesas turėtų būti iš anksto suplanuotas atsižvelgiant į konkrečius įmonės tikslus. Kuriant mokymo strategiją gali būti naudinga įvertinti įmonės klientus ir konkurentus, stipriąsias ir silpnąsias puses bei visas susijusias pramonės ar visuomenės tendencijas. Kitas žingsnis - naudoti šią informaciją siekiant nustatyti, kur mokymai reikalingi visai organizacijai ar atskiriems darbuotojams. Taip pat gali būti naudinga atlikti vidaus auditą, siekiant surasti bendras sritis, kurioms gali būti naudingi mokymai, arba užpildyti įgūdžių sąrašą, kad nustatytumėte darbuotojų turimų įgūdžių tipus ir tipus, kurių gali prireikti ateityje. Kiekvienas skirtingas darbas įmonėje turėtų būti suskirstytas pagal užduotis, kad būtų lengviau nustatyti mokymo programos turinį.

Mokymų programa turėtų būti susijusi ne tik su konkrečiais įmonės poreikiais ir individualiais vertinimais, bet ir su bendrais įmonės tikslais. Mokymų tikslai turėtų būti aiškiai apibrėžti, nurodant, koks elgesys ar įgūdžiai bus paveikti ir kaip jie susiję su strategine įmonės misija. Be to, siekiant motyvuoti besimokančiuosius ir leisti įmonei įvertinti jų pažangą, į tikslus turėtų būti įtraukti keli tarpiniai žingsniai arba gairės. Kadangi darbuotojų mokymas yra brangus, smulkiajam verslui reikia atidžiai apsvarstyti klausimą, kuriuos darbuotojus mokyti. Šis sprendimas turėtų būti grindžiamas darbuotojo sugebėjimu sužinoti medžiagą ir tikimybe, kad jį motyvuos mokymo patirtis. Jei pasirinkti darbuotojai nesinaudoja mokymo programa arba palieka įmonę netrukus po mokymų, smulkusis verslas iššvaistė ribotas mokymo lėšas.

Mokymo programų rengimas yra pagrindinė mokymo ir tobulinimo funkcijos veikla. Pastaraisiais metais mokymo programų plėtra virto profesija, kurioje naudojami sistemingi mokymo sistemų projektavimo modeliai, metodai ir procesai. ISD aprašomas sistemingas mokymo metodų ir medžiagos projektavimas ir tobulinimas, siekiant palengvinti mokymo ir tobulėjimo procesą ir užtikrinti, kad mokymo programos yra būtinos, pagrįstos ir veiksmingos. Mokymo projektavimo procesas apima duomenų apie užduotis ar įgūdžius, kuriuos reikia išmokti ar tobulinti, rinkimą, šių įgūdžių ir užduočių analizę, metodų ir medžiagos kūrimą, programos pristatymą ir galiausiai mokymo efektyvumo vertinimą.

Mažos įmonės paprastai naudoja du bendrus mokymo metodų tipus: darbo vietoje ir ne darbo vietoje. Mokymai darbo vietoje apibūdina įvairius metodus, kurie taikomi darbuotojams iš tikrųjų atliekant savo darbą. Šie metodai gali apimti orientaciją, instruktavimą, pameistrystę, stažuotes, darbo instruktažo mokymą ir darbo rotaciją. Pagrindiniai darbo metodų privalumai yra tai, kad jie yra labai praktiški, o darbuotojai nepraranda darbo laiko mokydamiesi. Kita vertus, mokymai ne darbo vietoje apibūdina daugybę mokymo metodų, kurie darbuotojams teikiami ne įprastoje darbo aplinkoje, nors dažnai darbo metu. Šie metodai gali apimti paskaitas, konferencijas, atvejų tyrimus, vaidmenų žaidimus, simuliacijas, filmų ar televizijos pristatymus, užprogramuotas instrukcijas ar specialius tyrimus.

aaronas floresas ir Adrienne bailon

Už mokymą darbo vietoje paprastai atsako vadovai, žmogiškųjų išteklių specialistai ar labiau patyrę bendradarbiai. Todėl mažoms įmonėms svarbu mokyti savo patyrusius darbuotojus mokymo metodais. Priešingai, ne darbo vietoje dirba išoriniai instruktoriai ar šaltiniai, pavyzdžiui, konsultantai, prekybos rūmai, techninės ir profesinės mokyklos ar tęstinio mokymo programos. Nors išoriniai šaltiniai apie veiksmingas mokymo metodikas paprastai yra geriau informuoti nei įmonės vadovai, jie gali turėti mažai žinių apie įmonės produktus ir konkurencinę situaciją. Dar vienas ne darbo vietoje esančių mokymo programų trūkumas yra jų kaina. Šios programos gali siekti kelis tūkstančius dolerių vienam dalyviui, o tai gali padaryti daugeliui mažų įmonių pernelyg didelę naštą.

Faktinis mokymo programos administravimas apima tinkamos vietos parinkimą, reikiamos įrangos aprūpinimą ir patogaus laiko organizavimą. Tokios operacinės detalės, nors ir iš pažiūros nereikšmingos bendro mokymo pastangos, gali turėti reikšmingą poveikį programos sėkmei. Be to, mokymo programa turėtų būti vertinama reguliariai, kol ji vyksta. Darbuotojų įgūdžiai turėtų būti lyginami su iš anksto nustatytais mokymo programos tikslais ar gairėmis, o reikiamas korekcijas reikia atlikti nedelsiant. Šis nuolatinis vertinimo procesas padės užtikrinti, kad mokymo programa sėkmingai pateisintų jos lūkesčius.

BENDRI MOKYMO METODAI

Nors nauji metodai yra nuolat tobulinami, keli įprasti mokymo metodai pasirodė esąs labai veiksmingi. Geros tęstinio mokymosi ir tobulėjimo iniciatyvos dažnai apima kelių skirtingų metodų derinį, kurie, sujungiami kartu, sukuria vieną veiksmingą mokymo programą.

Orientacijos

Orientacijos mokymai yra gyvybiškai svarbūs užtikrinant naujų darbuotojų sėkmę. Nesvarbu, ar mokymai vykdomi vadovaujantis darbuotoju, ar paskaita, ar susitikimais su vadovu, naujokai turėtų gauti informaciją apie įmonės istoriją ir strateginę padėtį, pagrindinius įmonės vadovus, jų struktūrą. skyrių ir kaip jis prisideda prie įmonės misijos bei įmonės užimtumo politikos, taisyklių ir nuostatų.

Paskaitos

Žodinis informacijos pateikimo metodas, paskaitos yra ypač naudingos situacijose, kai vienu metu siekiama perduoti tą pačią informaciją daugybei žmonių. Paskaitos yra vienas iš ekonomiškiausių mokymo metodų, nes jie nereikalauja individualių mokymų. Tačiau paskaitos metodas turi tam tikrų trūkumų. Kadangi paskaitos pirmiausia susijusios su vienpusiu bendravimu, jose gali būti organizuojami ne patys įdomiausi ar efektyviausi mokymai. Be to, treneriui gali būti sunku įvertinti medžiagos supratimo lygį didelėje grupėje.

Atvejo analizė

Atvejo metodas yra nekreiptas tyrimo metodas, kurio metu studentams pateikiamos praktinės analizuojamos atvejų ataskaitos. Atvejo ataskaitoje pateikiamas išsamus imituotos ar realios situacijos aprašymas. Analizuodami atvejo ataskaitoje pateiktas problemas ir kurdami galimus sprendimus, studentai gali būti skatinami mąstyti savarankiškai, o ne pasikliauti instruktoriaus nurodymu. Nepriklausomą atvejo analizę galima papildyti atvira diskusija su grupe. Pagrindinė atvejo metodo nauda yra realių situacijų naudojimas. Problemų ir galimų sprendimų gausa suteikia studentui praktinės mokymosi patirties, o ne abstrakčių žinių ir teorijų, kurias gali būti sunku pritaikyti praktinėse situacijose, rinkinį.

Vaidmenų žaidimai

Vaidindami studentai prisiima vaidmenį už savęs ir vaidina tą vaidmenį grupėje. Vedėjas sukuria scenarijų, kurį dalyviai turi vykdyti vadovaudami vedėjui. Nors situacija gali būti sugalvota, tarpasmeniniai santykiai yra tikri. Be to, dalyviai gauna skubų grįžtamąjį ryšį iš vedėjo ir paties scenarijaus, leidžiančio geriau suprasti savo elgesį. Šis mokymo metodas yra ekonomiškas ir dažnai taikomas rinkodaros ir vadybos mokymams.

Modeliavimas

Žaidimai ir simuliacijos yra struktūrizuotos varžybos ir veiklos modeliai, imituojantys tikrojo gyvenimo scenarijus. Žaidimų ir simuliacijų nauda apima problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo įgūdžių tobulinimą, didesnį organizacijos visumos supratimą, gebėjimą tirti aktualias problemas ir galią pritraukti studento susidomėjimą.

Kompiuterinis mokymas

Kompiuterinis mokymas (CBT) apima kompiuterių ir kompiuterinės mokymo medžiagos naudojimą kaip pagrindinę mokymo priemonę. Kompiuterinės mokymo programos yra skirtos mokomosios medžiagos struktūrizavimui ir pristatymui bei studento mokymosi procesui palengvinti. Pagrindinis CBT privalumas yra tas, kad jis leidžia darbuotojams mokytis savo tempu, patogiu metu. Pagrindiniai CBT naudojimo būdai yra instrukcijos kompiuterio aparatinei įrangai, programinei įrangai ir operacinei įrangai. Paskutinis yra ypač svarbus, nes CBT gali suteikti studentui imituotą patirtį dirbant su tam tikra įranga ar mašina, tuo pačiu pašalinant riziką, kad stažuotojas ar net pradedantysis vartotojas sugadins brangiai kainuojančią įrangą. Tuo pačiu maksimaliai padidinamas faktinis įrangos naudojimas, nes jos nereikia naudoti kaip mokymo priemonės. Kompiuterinių mokymų naudojimas mažam verslui leidžia sumažinti mokymo išlaidas, tuo pačiu pagerinant mokymo efektyvumą. Išlaidos sumažinamos sumažinus kelionę, treniruočių laiką, techninės įrangos prastovą, įrangos sugadinimą ir instruktorius. Efektyvumas pagerinamas standartizuojant ir individualizuojant.

Internetinis mokymas (WBT) yra vis populiaresnė CBT forma. Labai plečiantis organizacijų, turinčių prieigą prie interneto per greitą ryšį, skaičius padidino šią CBT formą. Pateikdama mokymo medžiagą tinklalapyje, kurį galima pasiekti per bet kurią interneto naršyklę, CBT gali pasiekti bet kuri įmonė, turinti prieigą prie interneto. Terminai „internetiniai kursai“ ir „internetinė instrukcija“ kartais vartojami pakaitomis su WBT.

Savęs instrukcija

Savęs mokymas apibūdina mokymo metodą, kai studentai prisiima pagrindinę atsakomybę už savo mokymąsi. Skirtingai nuo instruktoriaus ar vedėjo vedamų nurodymų, studentai išlaiko didesnę kontrolę, susijusią su temomis, mokymosi seka ir mokymosi tempu. Priklausomai nuo mokomosios medžiagos struktūros, studentai gali pasiekti aukštesnį pritaikyto mokymosi laipsnį. Savarankiško mokymo formos apima programuotą mokymąsi, individualizuotą mokymą, individualizuotas mokymo sistemas, mokinio kontroliuojamas instrukcijas ir korespondencijos studijas. Privalumai yra stipri palaikymo sistema, greitas grįžtamasis ryšys ir sisteminimas.

Garso ir vaizdo mokymai

Garso ir vaizdo mokymo metodai apima televiziją, filmus ir vaizdo juostas. Kaip ir atvejų analizė, vaidmenų žaidimas ir modeliavimas, jie gali būti naudojami darbuotojams „realiame pasaulyje“ laiku ir ekonomiškai paveikti. Pagrindinis audiovizualinio mokymo metodų trūkumas yra tas, kad jų negalima pritaikyti konkrečiai auditorijai, ir jie neleidžia dalyviams užduoti klausimų ar bendrauti pristatant medžiagą.

Komandos formavimo pratybos

Komandos formavimas yra aktyvus efektyvių darbo grupių, turinčių panašius tikslus ir uždavinius, kūrimas ir palaikymas. Negalima painioti su neformaliu, ad hoc komandų formavimu ir naudojimu darbo vietoje, komandos formavimas yra oficialus darbo komandų sudarymo ir jų tikslų bei uždavinių formavimo procesas, kurį paprastai palengvina trečiosios šalies konsultantas. Komandos formavimas paprastai pradedamas siekiant kovoti su prasta grupės dinamika, darbo ir valdymo santykiais, kokybe ar produktyvumu. Pripažįstant problemas ir sunkumus, susijusius su darbo grupių kūrimu ir tobulinimu, komandos formavimas suteikia struktūrizuotą, vadovaujamą procesą, kurio nauda yra didesnis gebėjimas valdyti sudėtingus projektus ir procesus, lankstumas reaguojant į besikeičiančias situacijas ir didesnė komandos narių motyvacija. . Komandos formavimas gali apimti platų įvairių mokymo metodų spektrą, pradedant panardinimo lauke pratybomis ir baigiant protų mūšiais. Pagrindinis formalaus komandos formavimo trūkumas yra išlaidos už išorės ekspertų naudojimą ir žmonių grupės pašalinimą iš darbo mokymo programos metu.

Pameistrystė ir praktika

Pameistrystė yra tam tikra mokymo darbo vietoje forma, kurios metu praktikantas tam tikrą laiką dirba su labiau patyrusiu darbuotoju, mokydamasis susijusių įgūdžių grupės, kuri galiausiai kvalifikuos besimokantįjį atlikti naują darbą ar funkciją. Pameistrystė dažnai naudojama į gamybą orientuotose pozicijose. Stažuotės yra pameistrystės forma, derinanti labiau patyrusio darbuotojo mokymą darbo vietoje ir mokymąsi klasėje.

Darbo rotacija

Kita patirtimi grįsto mokymo rūšis yra darbo rotacija, kai darbuotojai pereina daugybę darbų, norėdami plačiau suprasti kiekvieno iš jų reikalavimus. Darbo kaita gali būti ypač naudinga mažoms įmonėms, kurios gali mažiau specializuotis, nei paprastai būna didesnėse organizacijose.

MOKYMO PROGRAMŲ TAIKYMAS

Nors mokymo ir tobulinimo programos skiriasi nuo organizacijai reikalingų funkcijų ir įgūdžių, galima išskirti keletą bendrų mokymo programų, įskaitant techninį mokymą, pardavimų mokymą, raštvedybos mokymą, kompiuterio mokymą, komunikacijos mokymą, organizacijos plėtrą, karjeros plėtrą, priežiūros plėtra ir valdymo plėtra.

Techninis mokymas apibūdina platų mokymo programų spektrą, kuris labai skiriasi pagal pritaikymą ir sunkumus. Techniniame mokyme naudojami bendri mokymo metodai techninėms sąvokoms, faktinei informacijai ir procedūroms, taip pat techniniams procesams ir principams mokyti.

Pardavimų mokymai orientuoti į asmenų mokymą ir mokymą įtikinamai bendrauti su klientais. Pardavimų mokymai gali pagerinti darbuotojo žinias apie organizacijos produktus, pagerinti jo pardavimo įgūdžius, įdiegti teigiamą požiūrį ir padidinti darbuotojo pasitikėjimą savimi. Darbuotojai mokomi atskirti kliento poreikius ir norus bei įtikinamai pranešti žinią, kad įmonės produktai ar paslaugos gali juos efektyviai patenkinti.

Raštinės mokymas sutelktas į raštvedybos ir administracinės pagalbos darbuotojų mokymą, kurie pastaraisiais metais užėmė vis svarbesnį vaidmenį. Didėjant pasitikėjimui kompiuteriais ir kompiuterių programomis, raštinės mokymas turi būti atsargus, siekiant atskirti pagrindinius įgūdžius nuo nuolat kintančių kompiuterinių programų, naudojamų šiems įgūdžiams palaikyti. Raštvedybos mokymai šiems darbuotojams vis labiau turi įdiegti geresnius sprendimų priėmimo įgūdžius, kai jie imasi išplėsto vaidmens ir atsakomybės.

Kompiuterių mokymas moko efektyviai naudoti kompiuterį ir jo programinę įrangą. Dažnai tenka spręsti pagrindinę technologijos baimę, su kuria susiduria dauguma darbuotojų, ir atpažinti bei sumažinti bet kokį pasipriešinimą pokyčiams, kurie gali kilti. Be to, kompiuterio mokymas turi numatyti ir įveikti ilgas ir stačias mokymosi kreives, kurias patirs daugelis darbuotojų. Norėdami tai padaryti, tokie mokymai paprastai siūlomi ilgesniais, nenutrūkstamais moduliais, kad būtų galima labiau susikaupti, o struktūrinį mokymą papildo praktinė praktika. Ši mokymo sritis dažniausiai įvardijama kaip gyvybiškai svarbi daugumos kompanijų, didelių ir mažų, veikiančių šiandien technologiškai pažangioje ekonomikoje, likimui.

Bendravimo mokymuose daugiausia dėmesio skiriama tarpasmeninio bendravimo įgūdžių tobulinimui, įskaitant rašymą, žodinį pristatymą, klausymą ir skaitymą. Kad būtų sėkminga, bet kokia komunikacijos mokymo forma turėtų būti sutelkta į pagrindinį įgūdžių tobulinimą, o ne tik į stilistinius aspektus. Be to, mokymai turėtų padėti paremti esamus įgūdžius, o ne atstatyti iš pagrindų. Bendravimo mokymai gali būti mokomi atskirai arba gali būti veiksmingai integruojami į kitų rūšių mokymą, nes tai yra iš esmės susiję su kitomis disciplinomis.

kokio ūgio yra Loris Morganas

Organizacijos plėtra reiškia elgesio mokslų žinių ir metodų naudojimą analizuojant esamą organizacinę struktūrą ir įgyvendinant pokyčius, siekiant pagerinti organizacijos efektyvumą. OD yra naudinga tokiose įvairiose srityse kaip darbuotojų tikslų derinimas su organizacijos tikslais, komunikacija, komandos funkcionavimas ir sprendimų priėmimas. Trumpai tariant, tai yra vystymosi procesas, kurio pagrindinis dėmesys skiriamas organizacijoms, siekiant tų pačių tikslų, kaip ir kiti mokymai ir tobulinimo veikla, skirta asmenims. OD specialistai paprastai praktikuoja vadinamuosius „veiksmų tyrimus“, kad atliktų tvarkingus pokyčius, kurie buvo kruopščiai suplanuoti, siekiant sumažinti nenuspėjamų ar nenumatytų įvykių atsiradimą. Veiksmų tyrimai reiškia sisteminę organizacijos analizę, siekiant geriau suprasti problemų ir joje esančių jėgų pobūdį.

Karjeros plėtra reiškia oficialų darbuotojo padėties organizacijoje progresavimą, pateikiant ilgalaikę plėtros strategiją ir kuriant mokymo programas šiai strategijai bei individualiems tikslams pasiekti. Karjeros plėtra reiškia vis didesnį rūpestį darbuotojų gerove ir ilgalaikiais jų poreikiais. Asmeniui tai apima karjeros tikslų aprašymą, būtinų veiksmų įvertinimą ir būtinų veiksmų pasirinkimą bei įgyvendinimą. Organizacijai karjeros plėtra reiškia sistemingą darbuotojų tobulėjimą ir tobulėjimą. Kad karjeros tobulinimo programos išliktų veiksmingos, jos turi leisti žmonėms išreikšti savo norus. Tuo pačiu metu organizacija stengiasi kuo labiau patenkinti nurodytus poreikius, nuosekliai vykdydama įsipareigojimus ir tenkindama programos keliamus darbuotojų lūkesčius.

Valdymo ir priežiūros plėtra apima vadovų ir vadovų mokymą apie pagrindinius vadovavimo įgūdžius, leidžiančius jiems efektyviai veikti savo pareigose. Vadybininkams mokymo iniciatyvos yra nukreiptos į tai, kad suteiktų jiems priemones, kurios padėtų subalansuoti efektyvų darbuotojų išteklių valdymą ir organizacijos strategijas bei tikslus. Vadovai išmoksta efektyviai plėtoti savo darbuotojus, padėdami darbuotojams mokytis ir keistis, taip pat nustatydami ir paruošdami būsimoms pareigoms. Valdymo plėtra taip pat gali apimti programas, skirtas ugdyti sprendimų priėmimo įgūdžius, kurti ir valdyti sėkmingas darbo komandas, efektyviai paskirstyti išteklius, planuoti biudžetą, planuoti verslą ir nustatyti tikslus.