Objektyviai tiesa, kad įvairovė yra naudinga verslui. Tiesą sakant, verslas, kuriame lyčių įvairovė yra tokia, yra 25 proc labiau tikėtina, kad pelningumas bus didesnis už vidutinį, palyginti su lyčių įvairovės atsilikimais. Tuo tarpu firmos, turinčios stiprią etninę įvairovę, yra 36 proc labiau tikėtina, kad pelningumas viršija vidutinį. Verslo byla jau seniai išspręsta.
Vis dėlto pažanga įvairovės, teisingumo ir įtraukties (DEI) srityje tebėra lėta. Šešiasdešimt keturi procentai pradinio lygio pareigų užima baltieji žmonės. Aukštesnėse gretose skaičiai labiau šviečia, 85 proc. Vadovaujančių pareigų užima baltieji.
Taigi, kur yra kliuviniai? Jų yra daug, tačiau tokio, kurio negalima nepaisyti, yra daugelio baltųjų vadovų diskomfortas ir baimė inicijuojant atvirus ir sąžiningus pokalbius. Baimė būti iškviestam internetu ar pasakyti neteisingą žodį darbuotojams, valdybos nariams, klientams ar kitiems gali būti paralyžiuojama net ir vadovams, turintiems geriausių ketinimų.
Tačiau dienos pabaigoje, net kai veikia DEI komitetai ir darbo grupės, generalinis direktorius yra jūsų įmonės asmuo, kuriam reikia turėti DEI. Jei jūsų generalinis direktorius yra moteris ar mažuma, tai puiku. Tačiau didelė tikimybė, kad taip nėra. Ir norint sukurti kultūrą, vertinančią ne tik įvairovę, teisingumą ir įtrauktį, bet ir tikrąjį priklausymą, generalinis direktorius turi būti tas, kuris veda pokalbį, nustatydamas, kad gerai, jei nepatogu diskomfortui sukelti reikšmingų pokyčių.
Girdėjau apie įmonę, kuri sutiko savo pirmąjį transseksualų darbuotoją. HR vadovas išsiuntė raštelį ne tik pasveikindamas darbuotoją, bet ir paaiškindamas jų įvardžius bei kaip į juos reikėtų kreiptis. Svarbu tai, kad pastaboje taip pat buvo parašyta: „Jūs tai išspręsite. Tai normalu. Svarbu tai, kad jūs stengiatės, o kai tai padarysite, atsiprašykite ir eikite toliau “. Tai yra požiūris, kurio turėtų imtis ne tik generalinis direktorius, spręsdamas darbo jėgos įvairovės klausimus, bet ir visi organizacijos nariai. Mes visi turime pradėti pokalbį, o ne būti paralyžiuoti diskomforto - judėti į priekį, net jei jis yra 45 laipsnių kampu, geriau nei stovėti vietoje.
kokio ūgio yra Liusė Devito
Taigi nuo ko prasideda tas pokalbis? Tai prasideda nuo to, kad vadovai iš tikrųjų perima DEI nuosavybę ir pripažįsta, kad nors jie ir nėra tobuli, jie yra įsipareigoję įvairovei ir priklausymui. Yra keletas pagrindinių būdų pradėti diskusiją:
Kalba apie metriką
Praėjusiais metais mano įmonė įsteigė DEI darbo grupę, kuriai buvo pavesta išlaikyti mūsų įmonę atskaitingą. Tai didelė palapinė, skaičiuojanti apie trečdalį mūsų darbuotojų visais organizacijos lygmenimis. Atlikus pradinį šios darbo grupės darbą, mes turime visą stebėtą metriką, susijusią su DEI skyriaus lygiu ir visos organizacijos mastu. Ši metrika turi tiek pat svorio, kiek ir mūsų finansinė, todėl jų svarbą pabrėžia visi įmonės nariai.
Kalbame apie investicijas
Nustačius metriką vakuume, nieko nebus pasiekta. Mes tiesiogiai susiejame DEI su kompensacija. Dešimt procentų kiekvieno asmens premijos yra susietos su divizioninių ir organizacinių DEI tikslų įgyvendinimu. Realių dolerių naudojimas už DEI lemia visų įpirką ir užtikrina, kad viešai nurodyti įsipareigojimai yra ne tik žaibas.
hyun-suk amžius
Reguliariai kalbėti apie problemas
DEI nėra kažkas tokio, ko reikėtų tiesiog išsiaiškinti jūsų organizacijos moterims ir spalvotiems žmonėms. Jūsų generalinis direktorius, finansų direktorius, generalinis direktorius? Jiems visiems reikia skirti daug laiko mąstant apie politiką ir bendraujant. Ir tai turi būti daugiau nei vadovavimas kambaryje su visomis moterimis, LGBTQ + ir spalvingais žmonėmis jūsų įmonėje, norint kalbėti apie tai, kas negerai su DEI. Jei jus domintų didėjančios pajamos, galėtumėte susitikti ne tik su finansais. Tai turi būti reguliarus, nuolatinis pokalbis su visais, o tam reikia laiko investicijų.
Toks nuoširdus ir atviras pokalbis išleidžia džiną iš butelio - ir aš tai turiu galvoje kuo puikiausiai. Pirmas žingsnis į kritinę masę yra tai, kad nuoširdžiai reikia pradėti tikrąją pažangą. Mes kiekvieną mėnesį kalbame apie DEI mūsų įmonės metrikų susitikime. Kartu su vartotojų augimo ir pajamų diskusijomis mes kalbame apie savo DEI tikslus. Tai nėra vienkartinė diskusija - ji turi tęstis metų metus.
Dienos pabaigoje DEI pažanga - ir nesėkmės - patenka į daugiausia baltųjų, daugiausia vyrų vykdomosios valdžios atstovų šioje šalyje kojas. Nepriimtina toliau leisti asmeniniam diskomfortui stabdyti progresą. Dabar vadovams tenka įveikti savo baimes, nesiremti į įvairias aplinkines bendruomenes, kad susikibtų už rankų, ir neleisti tobuliesiems tapti gėrio priešais. Laikas bendrauti.
