Kurti „pay-it-forward“ kultūrą savo įmonėje gali skambėti juokingai. Bet tai nėra tokia sūri, kaip Helen Hunt, Kevinas Spacey ir Haley Joelis Osmentas tai padarė filme.
Naujausi Mičigano universiteto Rosso verslo mokyklos profesoriaus Wayne'o E. Bakerio ir Nathanielio Bulkley, kurie konsultuoja organizacijos „Innovation Places“ organizacinio efektyvumo klausimais, tyrimai parodė, kad kuriant kooperatyvą gali būti naudojami du bendro pobūdžio abipusiškumo tipai. kultūra: mokėkite ją į priekį, kai kas nors padeda kitam asmeniui, o tas asmuo padeda trečiajam, ir reputacija yra naudinga, kai asmuo, kuris, kaip žinoma, yra daugiau, gauna daugiau iš bendradarbių nei mažiau paslaugūs kolegos.
Bakeris ir Bulkley atliko eksperimentą su MBA studentais, Rašo „Harvard Business Review“ , kur studentai privalėjo paskelbti penkis klausimus grupės pranešimų lentoje ir atsakyti į 15 kitų prašymų. Užsiėmimas sudarė 10 procentų mokinių pažymių. Viskas, kas peržengė šias 15 užklausų, negavo studentams papildomų kreditų.
kiek metų Maikui Napoliui
Rezultatai teikia vilčių. Kuo daugiau atsakymų bus paskelbta forume, tuo didesnė tikimybė, kad studentas atsakys į papildomą klausimą - nesvarbu, kiek klausimų tas studentas jau buvo atsakęs. „Tai patvirtina hipotezę, kad kuo daugiau pagalbos žmogus gauna iš kitų, tuo didesnė tikimybė, kad jis padės kitam. Antra, kuo daugiau atsakymų žmogus parašė per savaitę prieš pateikdamas savo prašymą, tuo didesnė tikimybė, kad kiti atsakys į jo klausimą. Tai patvirtina mintį, kad padedant kitiems bus didesnė tikimybė, kad jie patys sulauks pagalbos - reputacijos apdovanojimas turėjo įtakos “, - rašo Gretchenas Gavettas. Harvardo verslo apžvalga .
Vis dėlto yra vienas įspėjimas dėl reputacijos atlyginimo: vienintelis svarbus dalykas yra naujausia asmens pagalba. Bakeris ir Bulkley rašo, kad „reputacijos poveikis sunyko. . . ir iš tikrųjų gana greitai pasidarė neigiamas. Todėl nepakanka senos pagalbos kolegoms reputacijos. „Baker“ ir „Bulkley“ tai vadina „Ką tu man pastaruoju metu padarei?“ sindromas.
Tačiau mokėti jį į priekį nėra taip sudėtinga. „Vienintelis reikalavimas [sumokėti jį į priekį] yra tas, kad dalyvis žinotų savo patirtį, kuri yra paprastesnė ir ryškesnė nei stebėti kitus ir sekti, ką jie daro“, - rašo Bakeris ir Bulkley.
Jie taip pat nustatė, kad abu bendrieji abipusiškumo principai gali gerai veikti. „Laikui bėgant apdovanojimas reputacija ir mokėjimas į priekį galėjo sukurti dorą bendradarbiavimo ciklą“, - rašo jiedu. „Tai, kad beveik 9 iš 10 dalyvių ir toliau naudojosi sistema po kvotos [buvo pasiekta], rodo, kad gali būti pasiektas„ lūžio taškas “. Jei ne, tada galėjo kilti užburtas ratas ir bendradarbiavimas būtų smukęs “.
Jonny Lee malūnininkas ir žmona
Ar sunku įdiegti tokį mąstymą savo įmonėje? Tyrimų metu „Baker“ ir „Bulkley“ rado keletą didelių kompanijų, turinčių bendradarbiavimo skatinimo programas.
„Southwest Airlines“ jie turi „mėnesio agento“ apdovanojimą, kuriuo pripažįstami darbuotojai, padėję kitiems atlikti didžiulį darbą. Oro linijos teigia, kad dėkingumo kaip įrankio naudojimas motyvuoja kitus darbuotojus padėti vienas kitam.
„Google“ turi „tarpusavio premijų sistemą, suteikiančią darbuotojams galimybę išreikšti dėkingumą ir apdovanoti naudingą elgesį simboliniais mokėjimais“, - teigė Bakeris ir Bulkley. Iš esmės šioje politikoje yra įdiegtas „pay-it-forward“ mechanizmas - „bendraamžių premijos gavėjui suteikiamos papildomos lėšos, kurios gali būti išmokėtos tik trečiajam darbuotojui pripažinti“.
kokio ūgio yra Bobas Harperis
Naftos ir dujų bendrovė „ConocoPhillips“ sukūrė internetinę žinių platformą, kurioje darbuotojai kelia klausimus, o kiti teikia atsakymus. „Baker“ ir „Bulkley“ teigia, kad įmonė, naudodama darbuotojų žinias, sutaupė 100 milijonų dolerių.
Tai mokėti į priekį savo darbo vietoje dabar ne taip jau juokinga, ar ne?
