Iš pradžių paraudo , darbo pokalbis gali atrodyti pakankamai paprastas susitikimas, kurį reikia surengti: paspausti ranką, pasikalbėti, užduoti klausimus ir palyginti kandidatus. Bet kaip jūs negalite samdyti žmogaus, kurio geriausi įgūdžiai yra geri per darbo pokalbį?
„Iš tikrųjų yra daug pasirengimo, kurį reikia skirti geram profesiniam pokalbiui“, - sako Janis Whitaker, knygos autorius Interviu pagal pavyzdį . 'Daugelis žmonių negali jo sparnuoti nuo viršugalvio.'
Netinkamo samdymo kaina yra didelė, ir brangus ne tik iššvaistytas atlyginimas. Išeitinės išmokos, mokymų laikas, galimos klientų problemos ir pakaitinio personalo įdarbinimas yra visa tai, ką norėtumėte palikti iš savo biudžeto. Daugelis ekspertų skaičiuoja, kad blogo samdymo kaina viršija metinį atlyginimą.
Kad jūsų įmonė nepadarytų brangios samdymo klaidos, svarbu sąmoningai vykdyti interviu procesą. Štai kaip suformuluoti klausimus ir sukurti procesą, kuris suteiks jums daugiausiai informacijos renkantis naują darbuotoją.
Kaip surengti pokalbį dėl darbo: žinokite, ko ieškote
Prieš pradėdami ieškoti tobulo kandidato, turite skirti šiek tiek laiko galvoti apie darbą. Pagalvokite apie ankstesnius žmones, užėmusius šias pareigas, ir kokie įgūdžiai, žinios ir asmeninės savybės padarė juos sėkmingus ar nesėkmingus. Jei įmanoma, paklauskite šių žmonių ar jų vadovų, kokie veiksniai lemia gerą kandidatą į šį darbą. Sudarykite šių veiksnių sąrašą ir įsitikinkite, kad visi atrankos procese dalyvaujantys sutinka, kad tai yra kriterijai, kurių jie ieško.
„Svarbu, kad visi komandos nariai būtų viename puslapyje su tuo, kas yra tikslas ir koks darbas“, - sako Jimas Sullivanas, vykdomosios įdarbinimo įmonės, vadinamos „Galaxy Management Group“, prezidentas. „[Priešingu atveju] kandidatas ateis į pokalbį su vienu asmeniu, o antrasis jam užduos visiškai skirtingus klausimus, nes antrasis mano, kad darbas yra visiškai kitoks.“
kiek metų Jason Kennedy
Kask giliau: kaip surasti ir samdyti gerus žmones
Redaktoriaus pastaba: ieškote savo įmonės darbuotojų patikrinimų? Jei norite, kad informacija padėtų išsirinkti jums tinkamiausią, naudokite žemiau pateiktą klausimyną, kad mūsų partneris „BuyerZone“ jums nemokamai pateiktų informaciją:
Kaip surengti pokalbį dėl darbo: užduokite teisingus klausimus
Naudodamiesi pasirinktais kriterijais, galite suformuoti aštrius klausimus, kurie maksimaliai išnaudoja jūsų laiką su kandidatu. Tomas S. Turneris, Vankuveryje įsikūręs nepriklausomas konsultantas, kuriantis atrankos sistemas, naudojasi maždaug nuo septynių iki 12 kriterijų sąrašu ir sukuria keturis klausimus kiekvienam ieškomam veiksniui. Du klausimai formuluojami teigiamai, tai reiškia, kad jie prašo kandidato kalbėti apie tai, ką jis padarė gerai. Vienas klausimas yra neigiamai suformuluotas, vadinasi, prašo kandidato pagalvoti apie laiką, kai padarė klaidą ir kaip su tuo susitvarkė. Paskutinis klausimas yra atsarginis atvejis, jei kandidatas nupiešia tuščią vieną iš kitų klausimų.
Kuriant darbo pokalbio klausimus yra daugybė skirtingų būdų:
• Faktais pagrįsti ar bendri klausimai : „Kiek metų dirbote [x įmonėje]?
Daugumoje interviu yra keletas klausimų, kurie paaiškina kandidato gyvenimo aprašyme nurodytą informaciją. Į šią kategoriją taip pat patenka klausimai, kurie klausia, kodėl kandidatas nori dirbti konkrečioje srityje ar jūsų įmonėje.
• Situaciniai ar hipotetiniai klausimai : 'Ką darytumėte, jei pamatytumėte, kad bendradarbis vagia iš įmonės?'
Paklausti kandidato, ką jis ar ji darytų, jei patektų į tam tikrą situaciją, yra situacinis klausimas. 'Tai nėra bloga technika, - sako Whitakeris, - tačiau daugelis žmonių gali atsakyti į tuos klausimus', žinoma, aš tai daryčiau ir aš visiems būtų malonu ', ir daugelis žmonių dėl jų apgauna.'
• Streso klausimai : „Kodėl mes tave samdytume? Jūs neturite patirties “.
Klausimai dėl streso tyčia pakelia kandidatą į stresinę situaciją. Šių klausimų tikslas yra sužinoti, kaip kandidatas reaguoja į įtemptą konfrontaciją, o tai gali būti svarbus sėkmės faktorius žmonėms, pavyzdžiui, policijos pareigūnams ir klientų aptarnavimo atstovams. Tačiau uždavus tokį klausimą gali būti blogo susipratimo sąskaita. „Jei tai būtų vienas iš sėkmės veiksnių, galėdamas toleruoti tarpusavio susidūrimą, norėčiau pasekti jų pavyzdžiais, pasitelkdamas elgesio klausimą“, - sako Turneris, kuris buvo pasamdytas padėti kurti policijos pareigūnų interviu procesus. ugniagesiai ir felčeriai. „Aš labai retai [užduodu stresą].
• Elgesio klausimai : 'Papasakok man apie laiką, kai pradėjai projektą, kuris padidino produktyvumą?'
Elgesio interviu teorija yra ta, kad praeities rezultatai puikiai atspindi būsimus rezultatus. Užuot pateikęs bendruosius klausimus, pašnekovas prašo konkrečių pavyzdžių, kurie parodytų įgūdžius. Pavyzdžiui, užuot klausęs: „Ar turite iniciatyvos?“ pašnekovas paprašė pavyzdžio, kada kandidatas parodė iniciatyvą. Dauguma elgesio interviu klausimų prasideda tokiomis frazėmis kaip „pasakyk man apie laiką“ arba priegaidę, pavyzdžiui, kas, kur, kodėl ar kada. 'Tiesą sakant, jūs tikrai neklausiate kažko, ar jie ką nors padarė', - sako Whitakeris. „Tai, ką darote, prašote jų paaiškinti, kaip jie tai padarė. Taigi labai, labai sunku perduoti ar padirbti šį interviu “.
Kitas elgesio interviu privalumas yra tas, kad atsakymai yra pagrįsti faktine praeities patirtimi, todėl juos galima patikrinti dar kartą. Čia ateina lemiamas žingsnis tikrinant nuorodas. 'Jei manote, kad jie sugalvoja atsakymą ar sugalvoja atsakymą, visada galite paprašyti buvusių darbdavių, kad jie sako, jog jie parodė tokį elgesį, ar tai tiesa, ar ne, - sako Turneris. Jis taip pat naudoja nuorodas arba, kaip jis sako, „teisėjas“, norėdamas gauti atsakymus į neigiamus klausimus (pavyzdžius, kada kandidatas padarė klaidą), jei kandidatas jų nepateikia.
Kadangi dažniausiai priimami tiksliausi atsakymai, dauguma profesionalių verbuotojų kiekvieno interviu didžiąją dalį skiria būtent šiems klausimams.
Tačiau Sullivanas perspėja, kad ši technika gali būti sunki vertinant žmones, kilusius iš kitų kultūrų ar turinčius kalbos sunkumų. Kitas iššūkis yra tas, kad kai kurie žmonės tiesiog negalvoja apie savo kojas. Tačiau šią problemą galima šiek tiek apeiti, prieš pokalbį su kandidatu pasidalinant darbui svarbiais veiksniais.
Yra keletas klausimų, kurių neleidžiate užduoti. Tai apima užklausas dėl rasės, svorio, religijos, piliečio statuso, šeiminės padėties, vaikų, lyties ir negalios. „Jei nepaklausite visų kandidatų, tai tikriausiai yra tam tikra diskriminacija“, - sako Whitakeris. „O jei tai nėra būdinga konkrečiam darbui, [darbo įstatymuose tai vadinama] sąžininga profesine kvalifikacija arba BFOQ, kitaip tariant, jei tai nėra nieko bendro su darbo reikalavimais, greičiausiai tai yra diskriminacinė“.
Gilinkis giliau: darbo interviu, „Microsoft“ stilius
Kaip atlikti darbo pokalbį: interviu struktūra
Ekspertai siūlo, jei įmanoma, su kiekvienu kandidatu apklausti daugiau nei vienas asmuo. Iš esmės jų samprotavimai yra tokie, kad dvi galvos yra geriau nei viena. „Kai turite kelis pašnekovus, ieškote nuoseklių atsakymų, ieškote tendencijų“, - sako Whitakeris. 'Jei skirtingi žmonės klausia apie tuos pačius įgūdžius, jie gali palyginti.'
Kiekvienas interviu turėtų vykti maždaug taip:
Pirmoji dalis: Įvadas
Nurodykite kandidatą ramiai su keliomis minutėmis mažų pokalbių. Klauskite apie orą ar eismą (tačiau venkite klausimų apie vaikus ar dar ką nors, kas gali būti laikoma diskriminaciniu). Užduokite keletą bendrų ar faktinių klausimų. Paaiškinkite, kaip vyks interviu procesas.
Antra dalis: elgesio klausimai
Didžioji dalis interviu turėtų būti praleista užduodant konkrečius elgesio klausimus pagal jūsų nurodytus kriterijus.
Trečia dalis: Apvyniojimas
Suteikite kandidatui galimybę užduoti jums klausimus. Apibūdinkite, kokie yra tolesni proceso žingsniai ir kada planuojate tęsti. Dėkokite kandidatui, kad jis užėjo, ir nueikite juos prie vestibiulio arba kito pašnekovo.
Apsvarstykite galimybę pridėti testą
'Galite pagerinti savo vatino vidurkį pasirinkdami, jei naudosite interviu ir papildysite jį kitais atrankos metodais', - sako Turneris. Priklausomai nuo darbo, papildomi metodai gali būti asmenybės aprašymas, tinkamumo testas, rašymo testas arba kandidato pristatymas.
Kask giliau: naujas samdymo mokslas
Kaip surengti pokalbį dėl darbo: turėkite vertinimo sistemą
Nepatyrusiems pašnekovams gali kilti pagunda panaudoti kiekvieno pašnekovo pirminius įspūdžius, kad galėtų palyginti kandidatus. Tai pavojinga dėl kelių priežasčių. Viena yra tai, ką Sullivanas vadina „panašiu į kritimą“. Ieškote žmogaus, kuris galėtų geriausiai atlikti šį darbą, o ne kito geriausio draugo. Nepavykus įvertinti kiekvieno kandidato kiekvieno kriterijaus prieš palyginant kandidatus, gali atsirasti draugiškas, bet nebūtinai tinkamas tam darbui asmuo. Taip pat kyla pavojus pasirinkti kandidatą, kuris nėra kvalifikuotas vien todėl, kad jis yra kvalifikuotiausias iš tų kandidatų, kuriuos kalbinote. Nevertindamas kiekvieno įgūdžio pagal standartą, „Turner“ sako: „Gali būti, kad galvoje jums bus daromas spaudimas pasirinkti geriausią iš blogų dalykų, užuot viską paleidus iš naujo“.
kokio ūgio yra Aleksas Ernstas
Veiksmingas vertinimas įvertina kiekvieną kandidatą kiekviename sėkmės veiksnyje ir lygina jį su nustatytais kriterijais. Pvz., Galite pasakyti, kad norite kandidato, galinčio įvesti bent 50 žodžių per minutę. Kitus įgūdžius gali būti sunkiau įvertinti, tačiau Whitakeris sako, kad tereikia galvoti apie juos kitaip. Pavyzdžiui, vadovavimo kriterijui galite nustatyti standartą, kaip valdyti tam tikrą skaičių žmonių ar tam tikro sudėtingumo projektą.
Nelyginkite kandidatų tarpusavyje, kol jų nepalyginote su šiuo standartu. Tai atlikę, visi pašnekovai gali susiburti, kad palygintų užrašus ir aptartų atranką.
Gilinkis giliau: kaip pagerinti savo samdymo praktiką
Kaip surengti pokalbį dėl darbo: sėkmės patarimai
• Atlikite namų darbus . Prieš pokalbį išstudijuokite kandidato gyvenimo aprašymą. Sullivanas taip pat kartais ieško „Google“ vardų ir patikrina „LinkedIn“ profilius, kad gautų daugiau informacijos.
• Būk malonus . Kad kandidatas jaustųsi patogiai, naudokite neverbalinius gestus, pavyzdžiui, šypsokitės, palenkite į priekį ir linktelėkite galva. 'Kuo jie patogesni, tuo didesnį ryšį galite sukurti, kuris yra teigiamas tarp pašnekovo ir pašnekovo, ir tuo daugiau informacijos gausite iš pašnekovo', - sako Turneris. Informacija yra tam tikra atrankos proceso dalis ir prekyba, kuri palengvina sprendimų priėmimą.
• Pasižymėti . Po kelių interviu lengva sumaišyti kandidatų patirtį. Būtinai juos užsirašykite.
• Kiekvienam kriterijui įvertinti naudokite visą interviu . Tai, kad uždavėte klausimą, skirtą įvertinti vieną veiksnį, nereiškia, kad atsakymo į šį klausimą negalima naudoti norint įvertinti kitus jūsų sąraše esančius veiksnius.
• Nekalbėk per daug . „Galite juos nukreipti į konkrečią jūsų ieškomą informaciją, tačiau kandidatai turėtų daugiausiai kalbėti“, - sako Whitakeris.
Ištekliai
Vaizdas elgesio interviu klausimų pavyzdys , organizuojamas pagal įgūdžius.
JAV lygių užimtumo galimybių komisija draudžiamų įdarbinimo būdų sąrašas .
Išsiaiškinkite Neteisingo nuomos kaina naudodamiesi šia skaičiuokle.
Redaktoriaus pastaba: ieškote savo įmonės darbuotojų patikrinimų? Jei norite, kad informacija padėtų išsirinkti jums tinkamiausią, naudokite žemiau pateiktą klausimyną, kad mūsų partneris „BuyerZone“ jums nemokamai pateiktų informaciją:
Redakcijos atskleidimas: Inc. šiame ir kituose straipsniuose rašo apie produktus ir paslaugas. Šie straipsniai yra redakciniu požiūriu nepriklausomi - tai reiškia, kad redaktoriai ir žurnalistai tiria ir rašo apie šiuos produktus be jokios rinkodaros ar pardavimo skyrių įtakos. Kitaip tariant, niekas mūsų žurnalistams ar redaktoriams nesako, ką rašyti, arba į straipsnį įtraukti kokią nors konkrečią teigiamą ar neigiamą informaciją apie šiuos produktus ar paslaugas. Straipsnio turinį visiškai pasirenka žurnalistas ir redaktorius. Tačiau pastebėsite, kad kartais į straipsnius įtraukiame nuorodas į šiuos produktus ir paslaugas. Skaitytojams spustelėjus šias nuorodas ir įsigijus šiuos produktus ar paslaugas, Inc gali būti kompensuojama. Šis el. Prekyba pagrįstas reklamavimo modelis, kaip ir kiekvienas kitas skelbimas mūsų straipsnių puslapiuose, neturi jokios įtakos redakcijos aprėpčiai. Žurnalistai ir redaktoriai tų nuorodų neprideda ir jų netvarkys. Šis reklaminis modelis, kaip ir kiti, kuriuos matote „Inc“, palaiko nepriklausomą žurnalistiką, kurią rasite šioje svetainėje.
