Beth ann Santos grynoji vertė
Lanksčios darbo programos yra darbo susitarimai, kai darbuotojams suteikiama didesnė laisvė planuoti, kaip jie vykdo savo pareigas. Dažniausias šių programų atvejis yra „flextime“, kuris suteikia darbuotojams kur kas didesnę veiksmų laisvę laiko atžvilgiu, kai jie pradeda ir baigia darbą, su sąlyga, kad jie paskiria visą darbdaviui reikalingą valandų skaičių. Kiti įprasti lankstūs darbo susitarimai apima nuotolinį darbą, darbo pasidalijimą ir suspaustas darbo savaites.
Lankstaus darbo programų rėmėjai juos vertina kaip svarbų sunkumų, kuriuos patiria daugelis darbuotojų, derindami savo šeimos ir darbo pareigas, pripažinimą, ir jie pažymi, kad tokios programos gali padaryti įmonę patrauklesnę būsimiems darbuotojams. Tačiau kritikai tvirtina, kad nors lanksčiomis užimtumo iniciatyvomis bandoma panaikinti tam tikrą ilgalaikę darbo ir šeimos gyvenimo pusiausvyrą, neapgalvoti planai gali turėti žalingą poveikį įmonei.
PIRMINĖS Lanksčiosios darbo programos
Lankstus darbo susitarimas gali būti įvairių formų, pradedant pagrindinėmis laisvalaikio programomis ir baigiant novatoriškomis vaikų ir pagyvenusių asmenų priežiūros programomis.
- Flextime - tai sistema, kurioje darbuotojai pasirenka savo pradžios ir pabaigos laiką iš galimų valandų intervalo. Šie laikotarpiai paprastai būna bet kuriame „pagrindinio“ laikotarpio, kurio metu vykdoma didžioji įmonės veikla, pabaigoje. Anksčiau laikytas retu, pažangiausiu darbo vietos susitarimu, dabar dažniausiai dirbama daugelyje pramonės šakų.
- Suspausto darbo savaitė - pagal šį susitarimą standartinė darbo savaitė sutrumpinama mažiau nei per penkias dienas. Dažniausiai suspausto darbo savaitės įsikūnijimas yra viena iš keturių 10 valandų dienų. Kiti variantai yra trys 12 valandų dienos arba susitarimai, pagal kuriuos darbuotojai dirba 9 ar 10 valandų per dvi savaites ir yra kompensuojami už papildomą ar dvi laisvas dienas per tą laiką.
- „Flexplace“ - ši sąvoka apima įvairius susitarimus, kai darbuotojas dirba namuose ar kitoje ne biuro vietoje. Nuotolinis darbas yra dažniausiai praktikuojamas tokio tipo lankstaus užimtumo pavyzdys.
- Darbo pasidalijimas - pagal šiuos susitarimus du žmonės savanoriškai dalijasi vienos etatinės pareigos ir pareigomis, o atlyginimas ir tos pareigos išmokos yra proporcingos abiem asmenims.
- Dalijimasis darbu - šias programas vis dažniau naudoja įmonės, norinčios išvengti atleidimų. Tai leidžia įmonėms laikinai sumažinti darbo jėgos dalies valandas ir atlyginimus, išlaikant darbuotojų skaičių.
- Išplėstinės atostogos - ši parinktis suteikia darbuotojams daugiau lankstumo reikalaujant ilgesnio laiko nuo darbo, neprarandant darbuotojų teisių. Išplėstinės atostogos, kurios gali būti suteikiamos mokamu arba nemokamu pagrindu, naudojamos dėl įvairių priežasčių, įskaitant sabatus, švietimą, viešąsias paslaugas, šeimos problemas ir medicininę priežiūrą (pastarosioms dviem priežastims dabar daugiausia taikomos šeimos ir medicinos atostogų įstatymas).
- Laipsniškas išėjimas į pensiją - pagal šiuos susitarimus darbuotojas ir darbdavys susitaria dėl tvarkaraščio, kuriame darbuotojo darbo dienos įsipareigojimai palaipsniui mažinami kelis mėnesius ar metus.
- Dalinis išėjimas į pensiją - šios programos leidžia vyresnio amžiaus darbuotojams tęsti darbą ne visą darbo dieną, nenustatant pabaigos datos.
- Darbo ir šeimos programos - šios programos vis dar yra gana retos, nors kai kurios didesnės kompanijos pranešė apie gerus rezultatus įgyvendindamos bandomąsias iniciatyvas šioje srityje. Šios programos yra tokios, kuriose darbdaviai teikia tam tikrą pagalbą savo darbuotojams vaikų priežiūros ir pagyvenusių žmonių priežiūros srityje. Žinomiausios iš šių programų yra įmonės įstaigos, teikiančios darbuotojų vaikų priežiūrą, tačiau net ir pagrindinės lanksčios darbo dienos programos gali palengvinti darbuotojų vaiko priežiūros logistiką.
LANKSTŲ DARBO PROGRAMŲ PRIVALUMAI
Lankstaus darbo iniciatyvų gynėjai pabrėžia konkurencinius pranašumus, kuriuos tokios programos suteikia įmonėms, siūlančioms tokio pobūdžio programas. Bene vienintelė dažniausiai minima priežastis, dėl kurios atsirado lanksti darbo aplinka, yra darbuotojų išlaikymas. Iš tiesų, daugelis įmonių teigia, kad pastaruoju metu vykstanti laisvalaikio ir kitų programų tendencija privertė juos įvesti savo programas arba rizikuoti prarasti vertinamus darbuotojus. „Kitas verslo argumentas dėl lankstaus darbo susitarimo yra tas, kad jie leidžia įmonėms suderinti veiklos viršūnes ir slėnius“, - rašė Elizabeth Sheley. HRMagazine . „Daugiau organizacijų sutelkė dėmesį į tai, kaip galimi grafiko pakeitimai paveiks produktą. Sumažintas pravaikštas, nors ir dažnai nepaisomas, taip pat yra teisėtas verslo pagrindas; lanksčios galimybės ne tik sustiprina įsipareigojimą, bet ir suteikia darbuotojams daugiau laiko spręsti pačias situacijas, kurios kartais lemia pravaikštas “.
Šalininkai taip pat pažymi, kad daugeliu aspektų lanksčios darbo programos suteikia verslui galimybę padidinti darbuotojų lojalumą, nesiimant esminių pokyčių savo veikloje. Iš tiesų, Sheley pastebėjo, kad „populiariausios lankstaus darbo galimybės yra tos, kurios mažiausiai keičiamos. Pavyzdžiui, lankstaus ir suspausto darbo savaitės reikalauja to paties valandų skaičiaus toje pačioje darbo vietoje, kaip ir įprasto darbo režimo metu “.
Be to, kai kurie lankstaus darbo rėmėjai teigia, kad tokios programos iš tikrųjų gali turėti teigiamą poveikį darbuotojų produktyvumui. Jie teigia, kad darbuotojai, kurie gali geriau patenkinti šeimos poreikius per darbo laiką, yra labiau linkę būti patenkinti ir produktyvūs, o geri darbuotojai, dirbantys nuotolinį darbą, gali dirbti dar daugiau, jei jiems neteks pertraukų.
Verslas taip pat gali naudoti lanksčias programas institucinėms problemoms spręsti. Pavyzdžiui, mažas ar vidutinis verslas, įspaustas į mažą objektą ar biurą, gali norėti ištirti nuotolinio darbo programas, kad palengvintų padėtį, netaikydamas brangaus perkėlimo ar plėtros. Galiausiai, šalininkai teigia, kad lanksčios darbo programos gali būti naudingos įmonėms, didinant jų viešąjį įvaizdį ir plečiant valandų, per kurias klientai gali būti aptarnaujami, skaičių.
LANKSTŲ DARBO PROGRAMŲ TRŪKUMAI
Lanksčios darbo programos turi daug akivaizdžių pranašumų, tačiau kritikai pabrėžia, kad netinkamai apgalvotos programos gali turėti neigiamos įtakos verslui, ir priduria, kad net ir geros programos dažnai kelia iššūkius, kuriuos verslas turi spręsti.
Visų pirma, verslo savininkai ir vadovai turi pripažinti, kad lanksti darbo tvarka ne visada tinka visiems žmonėms, darbams ar pramonės šakoms. Pvz., Nuotolinis darbas ir kitos „lankstaus darbo vietos“ priemonės gali būti pražūtingos (arba mažiausiai našios), jei jas naudoja darbuotojai, nenorintys ar negalintys praleisti visos darbo dienos tarp pagundų, nesusijusių su darbu (televizija, malonumas skaityti, tvarkyti namus ir pan.) namų aplinkoje. Tuo tarpu kitos įmonės mano, kad darbuotojai „lankstosi“ versle ir išeina iš jo tokiomis skirtingomis valandomis, kad padidėja pridėtinės išlaidos, nukenčia klientų aptarnavimas (t. Y. Niekas neįeina iki 9:30 val., Padėtis, verčianti klientus ir pardavėjai atvėsina kulnus iki tol), o gamybos apimtys nukenčia. Dėl šio pastarojo veiksnio lankstų laiką sunku pritaikyti daugeliui gamybos įrenginių. Gamybos sąlygomis daugelis gamyklos operacijų priklauso nuo vieno darbo valandų rinkinio visose operacijose. Kai bendraujama su įmone, naudojama darbo langelio komandos gamybos koncepcija, lankstus laikas nėra išeitis.
Kritikai taip pat teigia, kad lanksčios programos dažnai patenka į vadovus nepaprastai sudėtingose situacijose. „Pernelyg dažnai lankstumas yra priimtas“ dėl „šeimai palankių“ aspektų dar prieš tai, kai įsigalės korporatyvinė parama, reikalinga jai valdyti “, - rašė Martha H. Peak. Valdymo apžvalga . Šiose įmonėse lankstumo politika yra apibrėžta darbuotojų vadove, tačiau įgyvendinimas paliekamas individualiems vadovams. Tada, kai vadovai bando įgyvendinti šias programas, jie pastebi, kad norint būti sąžiningam, lankstumas reikalauja skirtingo elgesio su skirtingais darbuotojais “.
Galiausiai, daugelis stebėtojų teigia, kad įmonės pradeda lanksčius darbo planus tinkamai neparuošdamos. 'Aš žinau, kad lankstumas yra pagrindinis šeimai palankus elementas ir kad šeimai tinkamas dalykas yra konkurencingų bendrovių reikalavimas', - teigė Peakas. „Tačiau lankstumo institucionalizavimui reikia ne tik politikos vadove pateikto teiginio. Norint įvertinti darbuotojų sėkmę ir investicijas į technologijas, reikia išlaikyti nuolatinę darbuotojų komunikaciją.
LANKSTOS DARBO APLINKOS INSTITUCIJA
Verslo ekspertai ir įmonės, sukūrusios lanksčias darbo programas, siūlo įvairias rekomendacijas įmonėms, kurios svarsto galimybę pereiti prie lanksčios darbo aplinkos.
Tyrimai
Išnagrinėkite pliusus ir minusus, kai jūsų įmonėje yra lanksti darbo programa. Kiekvienos įmonės poreikiai ir veiklos aplinka yra skirtingi; vien todėl, kad lankstumo programa veikė gretimame versle, tai dar nereiškia, kad ji bus naudinga jūsų įmonei. Ir atvirkščiai, programa, kuri nepavyksta kitoje įmonėje, gali veikti ir jūsų. Išsamus kiekvieno verslo ir darbuotojų poreikių ir spaudimo tyrimas yra būtina kiekvieno sprendimo dalis. Taip yra ir sąžiningas verslo darbo jėgos savybių vertinimas.
Bendrovė, palaiminta atsidavusių ir sąžiningų darbuotojų darbo jėga, kur kas labiau linkusi būti produktyvi lankstesnėje aplinkoje nei ta, kuri yra apkrauta gausiu nemotyvuotų darbuotojų purškimu. Išsamus ir sąžiningas esamos įmonės darbo jėgos bei būsimų darbo poreikių įvertinimas yra svarbus nustatant, ar tikėtina, kad ta įmonė sėkmingai įgyvendins lanksčią darbo programą.
Gairės
Sukurkite lankstaus programų administravimo gaires ir sistemas, kurios: 1) tenkintų visus verslo poreikius ir 2) atitiktų sąžiningumo ir išsamumo testus. Procesas, naudojamas kuriant lanksčios darbo programos gaires, turėtų apimti veiksmus, kuriais siekiama užtikrinti, kad nauja politika atitiktų esamus įmonės tikslus. Reikėtų aiškiai spręsti tokias problemas kaip tinkamumas, paraiškų teikimo procesai, grįžtamumas ir darbuotojų statuso pakeitimai. Galiausiai įmonės turėtų įforminti gaires, kad būtų panaikinti skundai dėl favoritizmo ar nesąžiningo elgesio. Kadangi svarbu subalansuotas ir vienodas požiūris į visus darbuotojus, oficialiose gairėse vartojama terminologija turėtų būti kuo bendresnė - vietoj vaiko priežiūros įsipareigojimų gali būti naudojami šeimos įsipareigojimai.
Mokymai
Darbuotojai turėtų būti mokomi apie politiką ir jaustis jaukiai. Tai gali atsitikti tik tuo atveju, jei įmonė aktyviai reklamuoja programą. Darbuotojai turi žinoti, kad dalyvavimas tokiose iniciatyvose nepakenks jų karjerai. Iš tikrųjų, HRMagazine pažymėjo, kad dešimtojo dešimtmečio vidurio tyrimų organizacijos „Catalyst“ ataskaita nurodė, kad tai gali būti reikšminga atgrasomoji priemonė: „Daugelis lankstaus planavimo variantų vadovybės ir bendradarbių, turinčių tradiciškesnius darbo susitarimus, nuomone, kenkia karjerai. . Partneris, dirbantis ne visą darbo dieną ar darbuotojas, dirbantis ne visą darbo dieną, negali būti toks įsipareigojęs. Teigiama patirtis dirbant mažiau nei visą darbo dieną priklauso nuo darbuotojo organizacijos kultūrinių vertybių. Kai kuriose organizacijose žmonės, kurie laikėsi mažiau tradicinių tvarkaraščių, buvo suvokiami kaip karjeros savižudybės “.
Darbuotojai nėra vieninteliai darbuotojai, kuriuos reikia nuraminti. Įmonės, rengiančios lankstaus darbo planus, taip pat turi parengti vadovams skirtą išteklių medžiagą ir mokymo programas. Tiesą sakant, daugeliu aspektų personalo ir projektų vadovai yra žmonės, kurie turi labiausiai prisitaikyti prie lanksčios darbo aplinkos. „Lankstumas darbo vietoje reikalauja, kad vadovai išsiugdytų naujus įgūdžius“, - rašė Sheley. „Vadybininkai įprato valdyti iš matymo ir nustatė darbą pagal valandas vietoje. Jei darbuotojas biure buvo aštuonias valandas, viršininkas manė, kad tas asmuo dirba aštuonias valandas “. Vykdydami lankstų laiką ir kitus pokyčius, vadovai turi išsiugdyti naujus įgūdžius, pabrėžiančius darbo srautus ir produktyvumą. Kad šie susitarimai būtų sėkmingi, vadovai ir darbuotojai patys turės būti lankstūs.
Kontrolė
Galų gale, lanksti darbo programa yra verta tik tuo atveju, jei ji naudinga jūsų įmonės finansiniams, strateginiams ir gamybos tikslams. Raktas siekiant užtikrinti, kad šie poreikiai būtų patenkinti, yra išlaikyti programos kontrolę. Darbuotojai ir darbo komandos gali būti labai naudingi formuojant lanksčias darbo gaires, tačiau verslo savininkai ir vadovai turėtų būti atsargūs per daug kontrolę perduodami. Iš tiesų, jie turi įsitikinti, kad verslo aspektai ir toliau lieka svarbiausi diskutuojant apie lankstų darbo laiką ir kitas galimybes ir kad galutinis lankstų darbo programų valdymas tenka jiems. Pavyzdžiui, neveikiančios darbo grupės sutrumpins lankstų laiką, jei joms bus palikta pačioms organizuoti ir prižiūrėti.
Valerie bertinelli grynoji vertė 2017 m
Įvertinimas
Verslas turėtų reguliariai vertinti savo lankstaus darbo programas. Per daug įmonių pristato netinkamas darbo vietos lankstumo programas, tačiau užuot peržiūrėjus programą ir atlikus būtinus pataisymus, meta ranką ir prašo savo darbuotojų (vadovų ir reikalavimus atitinkančių darbuotojų) pertvarkyti savo atsakomybę, prioritetus ir planus, kad jie atitiktų ydingą programą. Kitos įmonės paleidžia geras programas, kurios laikui bėgant praranda efektyvumą dėl nepriežiūros. Vietoj to, verslo vadovai ir savininkai turi nuolat tobulinti savo darbo vietos lankstumo programas, kaip ir kitais savo veiklos aspektais. „Patobulinkite programą“, - rašė Sheley. „Vertinimo procese bus pateikta bent dalis informacijos, reikalingos koregavimui, kad darbo vietos lankstumo programa būtų optimali tiek įmonei, tiek jos darbuotojams“.
LENGVIŲ DARBO PROGRAMŲ TSTINIAI POKYČIAI
Šiandieniniame verslo pasaulyje lankstūs užimtumo pagrindai, tokie kaip laisvalaikis ir nuotolinis darbas, iš esmės auga, nes juos pristatantys verslai ir toliau klesti, tuo pačiu gerindami savo darbuotojų gyvenimo kokybę. Žvelgiant į ateitį, atrodo aišku, kad lanksčios darbo programos ir toliau bus naudojamos ir bus naudojamos dažniau. Didėjant internetui ir sparčiai plintant greitam ryšiui su internetu namuose ir biuruose, daugėja įrankių, reikalingų lanksčioms darbo programoms paversti sėkmingomis. Sukurti lanksčią darbo programą, tinkamą konkrečiam verslui ir įmonei, ir toliau bus individualus darbas, tačiau vis labiau palengvinamas naudojant naujas technologijas ir komunikacijos priemones.
BIBLIOGRAFIJA
Dreike Almer, Elizabeth ir Louis E. Single. „Lankstaus darbo susitarimų karjeros pasekmės: tėčio pėdsakas“. CPA žurnalas . 2004 m. Rugsėjo mėn.
„Lanksti darbo praktika skatina verslo sėkmę“. Vadovavimo ir organizacijos plėtros žurnalas . 1997 m. Vasario – kovo mėn.
Graham, Baxter W. „Verslo argumentas dėl lankstumo“. HRMagazine . 1996 m. Gegužė.
Leveen-Sher, Margery. „Lankstumas yra raktas į smulkaus verslo naudą“. Vašingtono verslo žurnalas . 1996 m. Vasario 16 d.
Peak, Martha H. „Kodėl aš nekenčiu„ Flextime “. Valdymo apžvalga . 1994 m. Vasaris.
Šelė, Elžbieta. „Lanksčios darbo galimybės“. HRMagazine . 1996 m. Vasaris.
kur dabar yra Stacy Lattisaw
Skyrme, David J. „Lankstus darbas: liesos ir reaguojančios organizacijos kūrimas“. Tolimojo nuotolio planavimas . 1994 m. Spalio mėn.
Whittardas, Markas. „Lankstus darbo susitarimas: draugas ar priešas?“ Gerų įmonių išlaikymas . 2005 m. Gruodžio mėn.
„Darbo stiliaus revoliucija? Lankstaus užimtumo praktikos apžvalga “. Vadovavimo ir organizacijos plėtros žurnalas . 1999 m. Lapkričio mėn.
