Darbuotojų veiklos vertinimai

Darbuotojų veiklos vertinimas yra procesas, dažnai apjungiantis tiek rašytinius, tiek žodinius elementus, kurio metu vadovybė vertina ir teikia grįžtamąjį ryšį apie darbuotojų darbo rezultatus, įskaitant veiksmus, reikalingus veiklai patobulinti ar prireikus nukreipti. Veiklos dokumentavimas yra pagrindas didinti atlyginimus ir paaukštinimus. Vertinimai taip pat yra svarbūs, kad padėtų personalo nariams pagerinti savo veiklą ir kaip kelią, kuriuo jie galėtų būti apdovanoti ar pripažinti už gerai atliktą darbą. Be to, jie gali atlikti daugybę kitų funkcijų, suteikdami pradinį tašką, nuo kurio įmonės gali išsiaiškinti ir formuoti atsakomybę atsižvelgdamos į verslo tendencijas, aiškias vadovų ir darbuotojų bendravimo linijas ir paskatinti pakartotinai tirti potencialiai didėjančią verslo praktiką. Vis dėlto Joelis Myersas pažymi Memfio verslo žurnalas kad „daugelyje organizacijų veiklos vertinimai atliekami tik tada, kai vadovybė kuria bylą, norėdama ką nors nutraukti. Nenuostabu, kad rezultatas yra abipusė baimė dėl veiklos vertinimo sesijos - ko reikėtų vengti, jei tik įmanoma. Tai nėra būdas valdyti ir motyvuoti žmones. Veiklos vertinimas turėtų būti darbuotojo tobulėjimo patirtis ir „mokymo momentas“ vadovui “.

VEIKLOS VERTINIMAS IR PLĖTRA

Nors terminas veiklos vertinimas turi prasmę daugumai smulkaus verslo savininkų, gali būti naudinga atsižvelgti į vertinimo sistemos tikslus. Jie yra tokie:

1. Gerinti įmonės produktyvumą
2. Priimti pagrįstus personalo sprendimus dėl paaukštinimo, darbo pakeitimo ir darbo nutraukimo
3. Nustatyti, ko reikia darbui atlikti (darbo tikslai ir pareigos)
4. Įvertinti darbuotojo veiklą pagal šiuos tikslus

1. Siekti pagerinti darbuotojo darbo rezultatus, įvardijant konkrečias tobulintinas sritis, parengiant planą, skirtą šioms sritims tobulinti, palaikant darbuotojo pastangas tobulėti teikiant grįžtamąjį ryšį ir pagalbą ir užtikrinant darbuotojo įsitraukimą bei įsipareigojimą gerinti savo darbo rezultatus.

Visi šie tikslai gali būti lengviau įgyvendinami, jei darbdavys stengiasi nustatyti veiklos vertinimo procesą kaip dialogą, kurio pagrindinis tikslas yra visų šalių gerinimas. Norėdami sukurti ir palaikyti šią sistemą, darbdaviai turi informuoti darbuotojus apie jų vertę, pagirti už jų pasiekimus, užregistruoti sąžiningą ir sąžiningą atsiliepimą, nuosekliai elgtis su visais darbuotojais ir pakviesti darbuotojus už jų pačių įžvalgą apie darbo sąlygas. įmonės procesai ir operacijos.

Smulki įmonė, kurioje dirba nedaug darbuotojų, arba ta įmonė, kuri tik pradeda vertinti savo darbuotojus, gali pasirinkti naudoti fasuotą vertinimo sistemą, susidedančią iš spausdintų formų arba programinės įrangos. Programinės įrangos paketus galima pritaikyti naudojant esamus įmonės vertinimo metodus arba pasirinkus elementus iš atributų sąrašo, apibūdinančio sėkmingo darbuotojo darbo įpročius, tokius kaip efektyvus bendravimas, savalaikiškumas ir gebėjimas atlikti prašomą darbą. Galų gale, daugelis įmonių nusprendžia sukurti savo vertinimo formą ir sistemą, kad tiksliai atspindėtų darbuotojo veiklą atsižvelgiant į paties verslo tikslus ir kultūrą. Kurdamas mažos įmonės vertinimo sistemą, verslininkas turi atsižvelgti į šiuos dalykus:

1. Personalo dydis
2. Darbuotojai pagal alternatyvų darbo grafiką
3. Įmonės tikslai ir norimas darbuotojų elgesys, padedantys pasiekti tikslus
4. Veiklos / darbo matavimas
5. Atlyginimų didinimas ir paaukštinimas
6. Vertinimo sistemos ir individualios veiklos komunikacija
7. Veiklos planavimas

Personalo dydis

Mažoji įmonė, kurioje dirba nedaug darbuotojų, gali pasirinkti neoficialų požiūrį į darbuotojus. Tai reiškia susitikimą su kiekvienu darbuotoju kas pusmetį arba kartą per metus ir asmens darbo rezultatų bei pažangos aptarimą nuo paskutinės diskusijos. Grįžtamasis ryšys gali būti pateiktas žodžiu, nesukuriant ir nenaudojant standartinės vertinimo formos, tačiau daugeliu atvejų teisės ekspertai pataria darbdaviams tvarkyti rašytinius įrašus, kad būtų užtikrinta didesnė teisinė apsauga. Bendrovei didinant darbuotojų skaičių, visada turėtų būti naudojama formalesnė sistema, naudojant rašytinę vertinimo formą, sukurtą viduje ar išorėje, įvertinimo rezultatus susiejant su atlyginimų didinimu ar priemokomis. Nesvarbu, ar vertinimas teikiamas žodžiu, ar raštu, smulkaus verslo savininkas turi reguliariai pateikti nuoseklų grįžtamąjį ryšį, kad darbuotojai galėtų pagerinti savo darbo rezultatus.

Alternatyvaus darbo grafikai

Darbuotojams, dirbantiems alternatyvų darbo grafiką - dirbant namuose, dirbant ne visą darbo dieną, dalijantis darbą ir t. T., Norint, kad jie būtų teisingai įvertinti, greičiausiai reikės įvertinti jų darbo rezultatus kitaip nei įprastų etatinių darbuotojų. Alternatyvus darbo grafikas gali reikalauti skirtingų pareigų atlikti darbą, o šios naujos pareigos turėtų būti įtrauktos į vertinimą. Smulkiojo verslo savininkas taip pat turėtų būti atsargus ir užtikrinti, kad su šiais darbuotojais būtų elgiamasi teisingai tiek vertinant, tiek skatinant pareigas.

Įmonės tikslai ir norimi rezultatai

Darbuotojų darbo rezultatai, ypač mažesnėje įmonėje, yra esminis veiksnys, lemiantis bet kurios įmonės galimybes pasiekti užsibrėžtus tikslus. Vieno asmens versle tikslų nustatymas ir pasiekimas yra žodžių pavertimas veiksmu, tačiau verslo link savo tikslų didesnėje įmonėje reiškia, kad darbdavys turi išsiaiškinti kiekvieno žmogaus vaidmenį toje sėkmėje, pranešti apie tą vaidmenį jam atlyginti ar pataisyti jų pasirodymą. Tai taip pat reiškia, kad vertinimas turėtų apimti ne tik individualius rezultatus, bet ir tokius veiksnius kaip gebėjimas bendradarbiauti ir komandinio darbo jausmas.

Veiklos matavimas / vertinimas

Sukūrus užduočių ir atributų sąrašą, smulkaus verslo savininkas ar vadovas turi nustatyti, kaip įvertinti darbuotojo šių užduočių atlikimą. Matavimas yra dar vienas objektyvus vertinimo elementas. Idealiu atveju būtų vertinama ankstesnio darbuotojo, grupės ar visos įmonės veikla. Jei įmonė tik kuria savo vertinimo sistemą arba neturi bazinių rezultatų, pagal kuriuos būtų galima įvertinti, ji turėtų nustatyti realius tikslus, pagrįstus verslo poreikiais arba panašiais konkurentų rezultatais.

Atlyginimų didinimas ir paaukštinimas

Kurdamas vertinimo sistemą, smulkaus verslo savininkas turi atsižvelgti į ryšį tarp vertinimo ir atlyginimų didinimo ar paaukštinimo. Nors grįžtamasis ryšys tobulinimo / tobulinimo tikslais gali būti pateiktas žodžiu, kartu su darbo užmokesčio padidinimu ar paaukštinimu (arba pažeminimu ar nutraukimu) turi būti pateikta rašytinė asmens darbo rezultatų santrauka. Todėl labai svarbu, kad vadovas ar smulkaus verslo savininkas reguliariai dokumentuotų darbuotojo darbo rezultatus.

Atlyginimo didinimo metodas turi įtakos ir vertinimui. Jei smulkioji įmonė naudojasi nuopelnais pagrįstais padidinimais, į vertinimo formą būtų įtrauktas darbuotojo įvertinimas pagal tam tikras užduotis. Jei naudojamas atlyginimas, pagrįstas įgūdžiais, vertinant būtų išvardyti įgyti įgūdžiai ir kompetencijos lygis. Vertinant ir gaunant atlyginimą, atsižvelgiant į grupės ar įmonės veiklą, turėtų būti atsižvelgiama į asmens indėlį siekiant tų tikslų.

Bendravimas su sistema

Veiklos vertinimo sistema yra veiksminga tik tada, kai apie ją tinkamai praneša ir ją supranta darbuotojai. Kurdamas savo įmonės vertinimo sistemą, verslininkas gali norėti įtraukti darbuotojus į jos plėtrą. Rėmėjai teigia, kad tai skatina pirkimą ir supratimą apie planą, taip pat užtikrina, kad vertinant būtų atsižvelgiama į visas įmonės užduotis. Jei smulkiojo verslo savininkė negali įtraukti savo darbuotojų, ji turėtų pereiti sistemą su kiekvienu darbuotoju ar vadovu ir paprašyti vadovo padaryti tą patį, paprašyti grįžtamojo ryšio ir prireikus atlikti pakeitimus.

Komunikacija apie našumą ir planavimą

Vertinimo sistemos dalis yra faktinis veiklos vertinimo komunikavimas. Nors šis vertinimas gali būti parašytas, jis visada turėtų būti pateiktas ir žodžiu. Tai suteikia galimybę atsakyti į visus darbuotojo klausimus apie vertinimą, taip pat pateikti kontekstą ar išsamią informaciją trumpiems vertinimams. Galiausiai darbuotojas ir verslininkas ar vadovas turėtų sudaryti planus susitikti dar kartą, kad parengtų planą, kuriuo siekiama pagerinti veiklos rezultatus ir pasiekti sutartus tikslus kitam peržiūros laikotarpiui. Ši planavimo sesija turėtų susieti įmonės ir (arba) grupės tikslus su asmens užduotimis ir tikslais peržiūros laikotarpiu ir suteikti pagrindą kitai suplanuotai peržiūrai.

ĮVERTINIMŲ IR VERTINIMO SĄLYGŲ RŪŠYS

Tradicinis

Atliekant tradicinį vertinimą, vadovas susėda su darbuotoju ir aptaria praėjusio, dažniausiai vienerių metų, darbo rezultatus. Diskusija remiasi vadovo pastebėjimais apie darbuotojo sugebėjimus ir užduočių atlikimą, kaip pažymėta pareigybės aprašyme. Rezultatai vertinami, reitingai susieti su atlyginimų procentais. Tačiau, kaip pažymi Davidas Antonioni Kompensacija ir išmokos „Tradicinis nuopelnų kėlimo procesas net prastiems atlikėjams automatiškai padidina pragyvenimo išlaidas ir taip sukuria suvokiamą nelygybę“. Be to, daugumoje tradicinių veiklos vertinimo formų naudojama per daug reitingų kategorijų, o reitingai platinami naudojant priverstinio platinimo formatą. “ Antonioni siūlo, kad vertinimo formoje būtų naudojamos tik trys reitingų kategorijos - išskirtiniai, visiškai kompetentingi ir nepatenkinami, nes dauguma vadovų gali įvertinti savo geriausius ir blogiausius darbuotojus, o likusieji patenka tarp jų.

Savęs vertinimas

Šiek tiek savaime suprantamas, savęs vertinimas naudojamas veiklos vertinimo procese, siekiant paskatinti personalo narius prisiimti atsakomybę už savo veiklą vertinant savo pasiekimus ar nesėkmes ir skatinant savęs vystymosi tikslų valdymą. Tai taip pat paruošia darbuotojus aptarti šiuos klausimus su savo vadovu. Jis gali būti naudojamas kartu su kitais vertinimo procesais arba kaip jų dalis, tačiau nepakeičia vadovo atliekamo darbuotojo veiklos vertinimo.

Darbuotojų inicijuotos apžvalgos

Darbuotojų inicijuotoje peržiūros sistemoje darbuotojai informuojami, kad jie gali paprašyti peržiūros iš savo vadovo. Šis vertinimas pagal pareikalavimą nėra skirtas pakeisti įprastą peržiūros procesą. Greičiau tai gali būti naudojama skatinant darbuotojų savęs valdymą. Šio tipo peržiūros proceso šalininkai teigia, kad tai skatina reguliarų darbuotojų ir vadovų bendravimą. Detraktoriai pastebi, kad tai priklauso nuo darbuotojų iniciatyvos, todėl tai yra mažiau nei ideali alternatyva kai kuriems darbuotojams, turintiems tylų, išeinantį į pensiją ar pasitikėjimo problemą.

360 laipsnių grįžtamasis ryšys

360 laipsnių grįžtamasis ryšys veiklos vertinimo procese reiškia grįžtamąjį ryšį apie darbuotojo veiklą, kurį teikia vadovas, skirtingi žmonės ar skyriai, su kuriais darbuotojas bendrauja (kolegų vertinimas), išoriniai klientai ir pats darbuotojas. Šio tipo atsiliepimai apima darbuotojų sugeneruotus atsiliepimus apie valdymo rezultatus (dar vadinamus aukštyn vertinimais). Didėjant įmonės dydžiui, smulkaus verslo savininkas turėtų įvertinti 360 laipsnių grįžtamąjį ryšį, kad įvertintų darbuotojus. Dešimties žmonių bendravimas labai skiriasi nuo 100 žmonių įmonės, o 360 laipsnių grįžtamasis ryšys užtikrina, kad darbuotojo darbą stebėtų tie, kurie su juo glaudžiausiai bendradarbiauja. Smulkiojo verslo savininkai arba valdytojai gali įtraukti atsiliepimus į veiklos apžvalgą arba pasirinkti juos pateikti neoficialiai plėtros tikslais.

TEISINIAI KLAUSIMAI

Atsižvelgiant į tai, kad veiklos vertinimo rezultatai dažnai naudojami paaukštinimui, darbo sutarties nutraukimui, atlyginimų didinimui ar darbo pakeitimui paremti, jie labai atidžiai nagrinėjami darbuotojų diskriminacijos bylose. Smulkiojo verslo savininkui būtų ne tik pateikiama darbuotojui rašytinė vertinimo santrauka, bet ir visa ši sistema:

kiek metų Lewisui Capaldi

• Darbo lūkesčiai, vertinimo sistema ir jos poveikis darbuotojo darbinei būklei yra tinkamai pranešami visiems darbuotojams
• Veiklos priemonės yra susijusios su atliekamu darbu
• Vadovai ar bendradarbiai, teikiantys indėlį į vertinimą, turi būti pakankamai apmokyti, kad galėtų pateikti objektyvų indėlį
• Darbuotojams laiku pateikiama grįžtamoji informacija apie veiklos rezultatus ir pakankamai laiko bei parama gerinant jų veiklą

Pagalba kuriant sistemą teikiama iš įvairių šaltinių, įskaitant konsultantus, periodinius leidinius ir knygas bei programinę įrangą. Be to, atsižvelgiant į teisines vertinimo pasekmes, smulkaus verslo savininkai turėtų savo įmonių veiklos vertinimo procesus, įskaitant vadovų ir darbuotojų mokymą, peržiūrėti kvalifikuotu advokatu.

BIBLIOGRAFIJA

Antonioni, Deividas. „Patobulinkite veiklos valdymo procesą prieš nutraukdami veiklos vertinimus“. Kompensacija ir išmokos, t. 26 .

Grote, Dickas. „Veiklos vertinimai: sunkių iššūkių sprendimas“. Žurnalas „HR“ . 2000 m. Liepos mėn.

„Kaip atlikti našumo apžvalgą“. Personalas šiandien . 2006 m. Vasario 14 d.

Koziel, Mark J. „Veiklos vertinimų teikimas ir gavimas“. CPA žurnalas . 2000 m. Gruodžio mėn.

Myers, Joel. 'Kaip įvertinti savo vertinimo sistemą.' Memfio verslo žurnalas . 2001 m. Vasario 9 d.

Olštynskis, Jimas. „Kaip kritikuoti, kritikuoti, svarbu vadovams“. Snipsai . 2005 m. Gruodžio mėn.

Thomsonas, Sally. „Maistas apmąstymams: atsiliepimų teikimas darbuotojams yra puikus vadovo įgūdžių patikrinimas“. Slaugos standartas . 2005 m. Lapkričio 23 d.