Mes visi girdėjome, kaip mikrovaldymas yra archajiškas, demoralizuojantis ir patikimas būdas atstumti savo darbuotojus. Niekas klesti kontroliuojamoje aplinkoje. Kabinos ir laiko kortelės nėra. Yra atviri biurai ir nuotolinis darbas.
Šiandieninė darbo jėga nori lankstumo, laisvės ir lygybės. Užuot karaliavus su geležiniu kumščiu, valdymas turėtų būti labiau vertinamas kaip lygus, o ne valdžia. Sėkmė grindžiama bendradarbiavimu, o ne asmenine atsakomybe.
Daugelis lyderių kovoja tarp šių dviejų tipų valdymo stilių. Viena vertus, jie nenori mikrovaldyti ir atstumti savo darbuotojų. Kita vertus, jie turi nustatyti ribas darbuotojams, kurie pradeda tingėti. Kai tik vienas žmogus pradės vartoti dviejų valandų pietus ar nuolat skelbs asmenukes, o likusiai komandai šlubuojant, netruks, kol kiti paseks šiuo pavyzdžiu.
Nesvarbu, ar tai yra keli praleisti terminai, akivaizdus dezorganizavimas ar apskritai biuro sutrikimas, jūs turite ką nors padaryti. Net jei jų veikla yra stabili, akivaizdus netinkamas laiko naudojimas daro įtaką biuro kultūrai ir komandos dinamikai.
soni nicole bringas grynoji vertė
Taigi, kaip galite sugrąžinti žmones į savo vėžes, nevykdydami biuro kaip gręžimo seržantas? Čia pateikiamos penkios strategijos, kaip sugrąžinti darbuotojus į savo vėžes.
1. Registracija.
Iki pietų pastebėjote tris naujus „Instagram“ įrašus, du su darbu nesusijusius telefono skambučius ir 35 minučių apkalbų sesiją pietų salėje. Aišku, jūs žinote, kad šis darbuotojas neatlieka savo darbo, ir jis jums ateina. Tiek, kad jūs pradėjote stebėti jų valandinį judėjimą. Tai vargina.
Viena iš priežasčių, kodėl žmonės atsilieka darbe, yra nuobodulys. Jie arba neturi pakankamai darbo, arba jaučiasi nepakankamai iššaukti. Kita priežastis gali būti tai, kad jie ne iki galo supranta vykdomą projektą ar užduotį. Ar trūksta vadovavimo ar išteklių?
Tai visi atsakymai, kuriuos galite atrasti atlikę paprastą registraciją. Pasakykite jiems, kad pastebėjote, jog pastaruoju metu jie atrodo nesusiję su darbu, ir paklauskite, ar jie mėgaujasi savo darbu, kas jiems patinka ar nepatinka dėl vaidmens ir kaip jie numato savo karjeros kelią. Tada galite įvertinti, kokius veiksmus atlikti toliau.
2. Nustatykite lūkesčius.
Tyrimas parodė, kad vidutinis darbuotojas yra tik produktyvus apie tris valandas per parą . Dažniausiai neproduktyvi veikla buvo naujienų svetainių skaitymas, socialinių tinklų tikrinimas ir su darbu nesusijusių dalykų aptarimas.
Ar tai reiškia, kad iš įmonės serverių užblokuojate visas su darbu nesusijusias svetaines ir atimate jų telefonus? Ne, bet tai reiškia, kad turėtumėte turėti aiškių lūkesčių dėl to, kas priimtina pagal jūsų įmonės standartus.
3. Deleguokite pagal prasmę.
Tai paprasta: kuo daugiau jie turi padaryti, tuo mažiau jie turi laiko daryti kitus dalykus. Tai nereiškia, kad jūs priskiriate jiems šiukšles. Jei manote, kad nuobodulys yra problema, duokite jiems prasmingo darbo, kuris privers juos išeiti už komforto zonos ribų.
Pavyzdžiui, jei darbuotojas šiuo metu eina pradinio lygio pareigas, paskirkite jiems bandomuosius projektus, kuriuos paprastai valdytų vyresnis asmuo. Mažos apimties užduotis su aiškiu terminu leis pamatyti, kaip jie yra išradingi, aistringi ir susitelkę dėl savo ateities įmonėje.
4. Laikykite juos atsakingu.
Yra didelis skirtumas tarp valdymo ir mikrovaldymo. Visiškai priimtina periodiškai registruotis ir paklausti projekto statuso. Darbuotojas gali įvertinti užklausą, ypač jei jūs siūlote pagalbą, patarimus ar išteklius, kad užtikrintumėte, jog jų paskyrimas bus sėkmingas.
Tačiau tris kartus per dieną įsiveržus į jų biurą pamatyti, kiek darbo jie atliko, po to aštuoni el. Laiškai ir telefono skambučiai, nebus gerai. Norite pagerinti jų produktyvumą, o ne stabdyti.
Nepriklausomai nuo darbo rūšies, reikia atskaitomybės proceso. Jei nėra kas juos atsakytų, darbuotojai bus mažiau linkę vykdyti savo įsipareigojimus. Paskirdami terminą, taip pat nurodykite, kada prisiregistruosite. Tada darbuotojas bus pasirengęs ir visi lūkesčiai bus aiškūs.
5. Iškvieskite juos.
Jūs turėjote savo individualų, nustatėte lūkesčius ir paskyrėte jiems bandomąjį projektą. Po dviejų savaičių jie vėl grįžta prie tų pačių išdaigų. Kas dabar?
Kai lyderis išnaudoja savo išteklius ir problema išlieka, gerai pasakyti, kad jiems pakanka. Pradėkite nuo pastebėjimo, o ne kaltinimo.
Būkite sąžiningi ir skaidrūs dėl to, kas priimtina naudoti jų laiką ir kaip viskas turi pasikeisti. Tada pradėkite atskaitomybės planą, kad pradėtumėte viską pakeisti.
