Per pastaruosius 10 mėnesių organizacijoms visur teko spręsti svarbų klausimą: kaip geriau vadovauti savo darbuotojams pandemijos eroje?
Aš kalbėjausi su daugybe sėkmingų vadovų, kad galėčiau pasinaudoti jų vadovavimo strategijomis. Pvz., Būtinai:
- Skatinkite gerus nuotolinio darbo įpročius, pavyzdžiui, skatinkite laisvalaikį ir laikykitės asinchroninio grafiko.
Sukurkite įtraukimą į savo lyderystės programą ir užtikrinkite, kad jūsų didelio potencialo fondas būtų įvairus.
Parodykite empatiją ir ugdykite psichologinį saugumą komandos aplinkoje.
Nors šie pavyzdžiai rodo gerą vadovavimą neapibrėžtais laikais, mes negalime pamiršti kitos medalio pusės - vadovavimo praktikos ir elgesio, kuris gali turėti neigiamos įtakos jūsų darbo jėgai, todėl įtemptas ir įtemptas laikas tampa nepakeliamas.
Šiuo tikslu atkreipkite dėmesį į septynis neigiamus valdymo įpročius:
1. Nepaisyti darbuotojų karjeros augimo
Pasak a naujas tyrimas iš internetinės planavimo platformos „Doodle“ 49 proc. darbuotojų nemano, kad jiems būtų suteikta pakankamai mokymų, instruktavimo ar mentorystės, kad būtų galima tęsti karjerą. Be to, 50 procentų darbuotojų teigė, kad jų karjera sustojo ar net regresavo. Organizacijos turi nukreipti mentorystę ir karjeros plėtrą į savo įmonės strategijos, misijos, vertybių ir kultūros priešakį.
2. Pagarbos darbuotojams stoka
Neseniai atliktoje apklausoje „ResumeLab“ Tai, kas daro žmogų baisiu vadovu, buvo nustatyta, kad blogas viršininkas su nerimą keliančiu 72 proc. apklaustų gyventojų elgėsi nemandagiai ir nepagarbiai, o 90 proc. nepatiko toks elgesys. Be to, beveik 70 procentų respondentų kritikavo savo bendraamžių akivaizdoje, o 83 procentai jų dėl to jautėsi blogai. Galiausiai ir, ko gero, blogiausias atvejis, akį rėžiantis 42 proc. Nuodingų viršininkų apkaltino kitus dėl savo nesėkmių, o tai 84 proc. Darbuotojų jaučiasi nesąžininga.
3. Elgtis su žmonėmis kaip su bitėmis darbininkėmis
Daugelis krizės ištiktų darbuotojų yra priversti tenkinti įtemptos, iš viršaus į apačią nukreiptos hierarchijos norus, kad paskatintų apatinę eilutę ir pradžiugintų akcininkus. Paprastai mažai atsižvelgiama į darbuotojų laimę ar gerovę, o tai yra priešingai nei norite šiais laikais. Todėl žmonių asmeninis ar šeimos gyvenimas aukojamas dėl darbo, nes dažnai tenka dirbti per daug. Todėl susidursite su dideliu stresu, perdegimu ir galiausiai darbuotojų kaita.
4. Nesugebėjimas žmonėms suteikti pirmumo
Nors daugelis žmogiškųjų išteklių vadovų sumažino išmokas darbuotojams ir sumažino atlyginimus, kiti aukščiausi lyderiai, su kuriais kalbėjausi, reaguoja į pandemiją ir toliau investuoja į savo žmones. Nes kai rūpinsitės savo žmonėmis, jie rūpinsis ir jūsų klientais. O likusi dalis kris eilėje.
5. Nesugebėjimas gerai bendrauti
Mano darbo koučingo vadovuose bendravimo klausimai yra įprasti. Per daug jo, nepakankamai, siunčiami neteisingi pranešimai. Nepriklausomai nuo formos, prasta komunikacija gali paveikti darbo moralę, atleisti darbuotojus ir nepatenkinti klientų. Kaip bebūtų, vienas dalykas turėtų būti visiškai aiškus: bendravimas, nesvarbu, ar tarpasmeninis, ar organizacinis, yra sėkmės būtinybė.
6. Komandavimas užuot daręs įtaką
Vadovai turi sau priminti, kad vadovavimas nėra diktuojantis, liepiantis ar primetantis. Tai yra paslaugų teikimas kitiems - pirmiausia darbuotojams, antram - klientams. Įtaka reiškia įgalinimą kitiems siekti savo tikslų, išryškinti geriausius žmones, iškelti jų poreikius į priekį jūsų (kaip lyderio) ir padėti jiems vystytis. Elgsena, lemianti įtaką, nukreipta į charakterį. tai yra PSO tu esi, o ne tai, ką darai. Tai pasirinkimas, o ne nustatytas procesas ar darbų sąrašas.
kiek metų Cecilia Vega
7. Trūksta vientisumo priimant sprendimus
Kai priimami abejotini sprendimai dėl finansinės naudos ar asmeninės naudos, darbuotojai žino. Ir jei jie žino, jūs jau pralaimėjote kovą dėl pagarbos. Bet jei jūs rodote pavyzdį ir rodote vientisumą priimant sprendimus, tai daug pasako apie jus - asmenį. Kas jūs esate asmuo, palyginti su kitais, galiausiai nulems jūsų sėkmės lygį.
