Nekenčiu pradėti nuo niūrios natos, bet tai būtina. Įvežti kelis blogus obuolius dėl nepakankamo kruopštumo samdant gali būti labai brangu (ir nepateisinama). Peržiūrėkite šią naujausią statistiką:
- Jį pakeisti gali kainuoti 33 procentus darbuotojo atlyginimo ( HR nardymas )
- Atitinkantys darbuotojai organizacijoms kasmet kainuoja nuo 450 iki 550 milijardų dolerių ( Vestuvių institutas )
56 procentai darbuotojų planuoja ieškoti naujo darbo per ateinančius 6 mėnesius ( Mokėjimų skalė )
Gerai, kas nori samdyti iš darbo nesusijusius darbuotojus, kurie po šešių mėnesių gelbės laivą, pakelkite ranką? Nemanė. Taigi, ką duoda?
Siūlant konkurencingą kompensaciją ir didelę naudą, nepatyrusiems įdarbinimo vadovams yra pernelyg įprasta užduoti neteisingus klausimus, siekiant padidinti kandidatų į darbą / kultūrą ir žmonių įgūdžius, kurie suteikia sėkmės darbe. Tai problema, kurią reikia išspręsti.
Problemos sprendimas
Jei nesinaudojate mokslu elgesio interviu priimdami į darbą, jūs tikrai rizikuojate nelaime, atvesdami netinkamus žmones.
Iš esmės, jei užduodate elgesio interviu klausimus, jūs nebeužduodate klausimų, kurie paskatins neaiškius ar hipotetinius atsakymus (ty: „Kodėl mes turėtume jus samdyti?“), O klausiate klausimų, į kuriuos reikia atsakyti remiantis faktais .
Tai suteikia aiškų pranašumą samdant vadovus; kandidatai gali neturėti galimybės pateikti jokių parengtų istorijų ar scenarijaus atsakymų, susidūrę su elgesio interviu klausimais.
Štai keli klausimai, kuriuos norėsite užduoti, nes tai susiję su tuo, kuo jūsų komandoje ar įmonėje dirba našūs darbuotojai.
kokio ūgio yra emeris Kenis
4 klausimai motyvacijai įvertinti.
Simonas Sinekas kartą pasakė: „Kai žmonės yra finansiškai investuojami, jie nori grąžos. Kai žmonės yra emociškai investuojami, jie nori prisidėti “. Niekas nepralenkia tikrai įsitraukusio darbuotojo galios, tačiau pirmiausia jie turi turėti įgimtą potraukį, kad viskas vyktų savo noru. Išbandykite šiuos patikrintus klausimus, kad įvertintumėte motyvaciją.
kiek metų yra zack ttg
- Apibūdinkite laiką, kai supratote, kad negalite laikytis kelių terminų. Ką tu tuo padarei?
- Papasakokite apie idėją, kurią pradėjote, kai bendradarbiavimas su kolegomis pagerino verslą.
- Kai turėjote papildomo laiko ankstesnėse pareigose, aprašykite būdus, kurie padėjo padaryti jūsų darbą efektyvesnį, arba kokias technikas išmokote, kad padarytumėte save efektyvesnį ar produktyvesnį?
Kaip jūs elgiatės susidūrę su daugeliu kliūčių bandydami pasiekti tikslą? Kaip įveikti kliūtis?
3 klausimai išskirtiniams bendravimo įgūdžiams įvertinti.
Milijardieriai verslininkai sutinka, kad bendravimo įgūdžiai lemia sėkmę. Warrenas Buffettas kartą pasakė: „Neturėdamas gerų bendravimo įgūdžių, negalėsite įtikinti žmonių sekti paskui tave, nors matai virš kalno, o jie ne“. Čia yra klausimai, kuriuos turėtumėte pakelti, kad galėtumėte įvertinti savo kandidatų bendravimo įgūdžius.
- Su bendradarbiu turite nedidelių nesutarimų. Kaip išspręstumėte tai nepriklausomai nuo savo tiesioginio vadovo?
- Papasakok man apie situaciją, kai turėjai pasisakyti, kad gautum tau svarbų tašką.
- Pateikite pavyzdį, kai įtikinote viršininką, klientą ar bendraamžį savo požiūriu, net jei tas asmuo galbūt su jumis nesutiko.
3 klausimai, skirti įvertinti patikimumą
Kiekvienai įmonei reikia patikimų žmonių, kurie nesijaudins atlikdami svarbias užduotis ar laikydamiesi svarbiausių terminų. Kai guma susitinka su keliu, jūs norite žinoti, kad jie turi jūsų nugarą, ypač krizės metu. Užduokite šiuos klausimus:
1. Papasakok man apie laiką, kai pažadėjai darbe susitvarkyti su tuo, kas buvo labai sunku ir (arba) atėjo sunkiu laiku.
2. Pateikite pavyzdį, kaip jūs dirbate situacijoje, kai turite teikti pirmenybę ir atlikti daug užduočių be priežiūros.
3. Kaip apibrėžti, ką reiškia būti efektyviu ir patikimu darbuotoju?
3 klausimai, skirti įvertinti lankstumą
Verslinėje aplinkoje viskas dažnai keičiasi ir greitai. Norėdami atmesti griežtus kandidatus į darbą, kurie negali nusilenkti vėju nenuspėjamoje paleidimo aplinkoje, turėtumėte įvertinti jų lankstumą. Išbandykite šiuos dalykus:
1. Papasakok man apie laiką, kai turėjai prisitaikyti prie krypties pokyčio, nesvarbu, ar tai buvo nauja verslo strategija, ar projekto pokyčiai, ar dėmesys klientams, ar lyderystė viršuje. Kaip reagavote? Koks buvo rezultatas?
2. Pateikite pavyzdį, kai turėjote du svarbius projektus, kurie varžėsi dėl jūsų laiko. Kaip jūs susitvarkėte? Kas nutiko?
3. Apibūdinkite laiką, per kurį turėjote greitai prisitaikyti prie pokyčių, kurių negalėjote kontroliuoti. Kokia buvo pokyčio įtaka jums? Savo darbe ar projekte?
2 klausimai norint įvertinti norą mokytis ir augti
Kartu su motyvacija ir polėkiu atsiranda įgimtas noras nuolat save gerinti, veikiant naujiems dalykams. Tai žmogus, kurio norite savo komandoje. Užduokite šiuos klausimus:
1. Kokių konkrečių įgūdžių ar kompetencijų, eidamas ankstesnėse pareigose, siekėte tobulinti save ir padėti kitiems geriau?
2. Apibūdinkite laiką, kai supratote, kad norint pasisekti reikia papildomų įgūdžių ar žinių. Koks buvo jūsų požiūris įgyti šių įgūdžių?
4 klausimai emociniam intelektui įvertinti
A naujausią pranešimą apklausus daugiau nei 600 personalo vadybininkų, buvo nustatyta, kad emocinis intelektas yra labai svarbus darbo aplinkoje, kur specialistai bendrauja su įvairiausiais žmonėmis. Ataskaitoje pabrėžiama, kaip svarbu samdyti vadovus, kurie yra pasirengę užduoti tokio tipo klausimus, kurie padėtų nustatyti emocinio intelekto gebėjimus:
- Jei anksčiau vienu metu pranešėte keliems vadovams, kaip sužinojote kiekvieno asmens pageidavimus ir žongliravote prieštaraujančiais prioritetais?
- Papasakok man apie darbo konfliktą, kuriame dalyvavai, su savo bendraamžiais ar su kuo nors kitu kompanijoje. Kaip jūs suvaldėte tą konfliktą ir ar sugebėjote jį išspręsti?
- Ką, pasak ankstesnio viršininko, būtų ta sritis, kurioje jums labiausiai reikia dirbti? Ar ėmėtės veiksmų tobulėti šioje srityje ir jei taip, ką bandėte pakeisti?
- Papasakok apie dieną, kai viskas suklydo. Kaip jūs tai tvarkėte?
Parsineši namo
Apsvarstę ieškomus atsakymus apie motyvaciją, bendravimą, emocinį intelektą ir kitus dalykus, jūs vertinate įgimtus kandidato sugebėjimus, atitinkančius darbą, dėl kurio jis ar ji yra apklausiami. Pvz., Nenorite samdyti kandidato, kuriam labiausiai patinka dirbti vienai jūsų pozicijose, kuriose reikalingas tvirtas bendravimas, kad išspręstumėte problemas komandos aplinkoje.
kiek vertas bobas Segeris
Kadangi elgesys, kurį kandidatas demonstravo ankstesnėse panašiose pozicijose, greičiausiai pasikartos, kandidatai yra priversti pasidalinti situacijomis, kuriose jie galėjo ar ne parodyti elgesį, kurį norite įvertinti savo pozicijose.
